Seguro-desemprego terá reajuste menor para quem recebe acima do mínimo.

O governo achatou o valor do seguro-desemprego ao alterar a regra que reajusta o benefício para quem recebe mais de um salário mínimo. Com isso, os trabalhadores deixam de receber até R$ 32,50 (por parcela). O reajuste para as faixas acima do mínimo (R$ 678) é feito desde 11 de janeiro deste ano com base na inflação calculada pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) -de 6,2% no acumulado dos últimos 12 meses- e não mais pelo aumento dado ao salário mínimo -de 9%, segundo fórmula que combina a inflação mais o crescimento do país, o PIB. Editada em uma resolução do secretário executivo do Ministério do Trabalho e atual presidente do Codefat (Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador), Marcelo Aguiar, em 10 de janeiro, a medida já está em vigor e provocou reações. A Folha apurou que a regra seria reprovada hoje, quando seria debatida em reunião do Codefat, conselho formado por representantes do governo, dos empresários e dos trabalhadores. Anteontem à noite o encontro foi desmarcado pelo governo por "problema de agenda". "Está mais do que claro que o governo deu uma rasteira em todos. Pior: arrochou o benefício de quem mais precisa, quem perdeu o emprego", afirma Sergio Luiz Leite, representante da Força Sindical no Codefat. Outros conselheiros confirmaram à Folha que pretendiam recusar o novo cálculo do governo e reivindicar mudança na regra. Em nota, o Ministério do Trabalho informou que o aumento do mínimo traz um impacto no pagamento do seguro-desemprego de R$ 2,5 bilhões neste ano e a mudança foi necessária para "adequar" os reajustes do benefício. "Estima-se que 8,6 milhões de trabalhadores tenham acesso ao benefício neste ano, um dispêndio em torno de R$ 30,8 bilhões." O presidente do Codefat informou, na nota, que "o valor do benefício não diminuiu nem ficou menor" e que as faixas que recebem acima do salário mínimo representam 30% dos pagamentos. "Os 70% que recebem o valor de um salário mínimo não terão nenhuma perda com a medida do conselho, que tem como objetivo manter o equilíbrio das contas do Fundo." As centrais sindicais reagiram à medida e ameaçam recorrer ao STF (Supremo Tribunal Federal) para avaliar o tema. "É verdade, são ′apenas′ cerca 2,2 milhões que serão prejudicados, realmente uma minoria", ironiza Paulo Pereira da Silva, presidente da Força Sindical. Com a mudança realizada pelo governo, o valor máximo da parcela do benefício passa para R$ 1.235,91. "O teto da parcela do seguro-desemprego foi achatado de 1,87 salário mínimo para 1,82", afirma Leite.

Fonte: Folha de São Paulo, por Cláudia Rolli, 28.02.2013

Óbito fetal não retira estabilidade da gestante pelo período de gravidez.

A ocorrência de óbito fetal - morte intrauterina do feto no momento do parto - não impede o recebimento de indenização pela estabilidade provisória concedida à gestante. Esse entendimento levou uma cozinheira dispensada ainda grávida pela Uniserv - União de Serviços Ltda. a ter reconhecido seu direito à indenização pelo período em que esteve grávida.  Esse direito não apanha, contudo, os cinco meses após o parto, previstos no artigo 10, inciso II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988. Como o recurso de revista interposto pela Uniserv não foi conhecido, foi mantida a decisão da instância regional que deferiu à trabalhadora a indenização correspondente ao período da gravidez mais o prazo de duas semanas referente ao repouso remunerado previsto no artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aplicado em casos de aborto espontâneo. Morte fetal Contratada pela Uniserv para trabalhar no Restaurante Universitário da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), a cozinheira foi despedida sem justa causa em março de 2009, já grávida. No momento do parto, ocorrido em no final de agosto de 2009, foi verificada a morte fetal da criança do sexo feminino com idade gestacional de 37 a 41 semanas. Em janeiro de 2010, a trabalhadora ingressou com reclamação pretendendo a reintegração no emprego ou a indenização correspondente ao período de estabilidade. Alegando que deve ser levada em conta a necessidade de resguardo da genitora, sustentou que, embora tenha ocorrido a morte da criança no momento do parto, permanecia o direito assegurado no artigo 10, II, b, do ADCT. Ao examinar o caso, a 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) entendeu que o período de garantia de emprego, computados os cinco meses após o parto, já estava exaurido, não sendo possível a reintegração. Julgou, porém, parcialmente procedente o pedido de indenização. Com a ocorrência de óbito fetal, o juiz limitou o período de garantia do emprego da gestante ao período da licença-maternidade devida em caso de aborto espontâneo, ou seja, a mais duas semanas, por aplicação analógica do artigo 395 da CLT. Para isso, considerou o objetivo da garantia de emprego que, segundo a juíza do trabalho de Porto Alegre, visa, além da proteção à mulher trabalhadora, à proteção da criança recém-nascida. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que entendeu ser devida a indenização do período de estabilidade conforme fixado pelo juízo de primeira instância, alterando apenas a data do termo inicial, adotando 6 de março de 2009 como o dia em que foi indevidamente extinto o contrato de trabalho, excluindo o aviso-prévio. A Uniserv recorreu então ao TST, argumentando que não era devido o pagamento referente à indenização do período da estabilidade, em razão do aborto sofrido pela trabalhadora. Alegou que a existência da estabilidade provisória se dá por causa do nascituro e não por causa da gestante. TST "No caso de interrupção da gravidez por aborto, como na hipótese, a autora faz jus à indenização substitutiva somente do período da gravidez, considerando, ainda, o período do repouso remunerado previsto no artigo 395 da CLT", salientou o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator do recurso no TST, ao julgar o processo. Citando precedentes de outras Turmas, o relator frisou que a decisão regional está em conformidade com a jurisprudência do TST, o que inviabiliza o conhecimento do recurso de revista, devido à Súmula 333 e ao artigo 896, parágrafo 4º, da CLT. A Quinta Turma, então, não conheceu do recurso de revista quanto a esse tema. ( RR - 88-29.2010.5.04.0009 ) - O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 27.02.2013

Como elaborar um bom relatório em 10 passos

Para escrever um relatório: Passo 1 - Objetivo

Se possível, tenha um objetivo em mente. Sua meta é o ponto de vista que você quer transmitir, o tópico que deseja debater ou uma pergunta que você planeja responder.

Para escrever um relatório: Passo 2 - Anotações

Não tente fazer anotações ou notas mentais. Enquanto estiver lendo, mantenha ao seu lado material de apoio como canetas, papel, marca-texto e marcadores de página.

Para escrever um relatório: Passo 3 - Temas

Ao ler o livro, fique atento para elementos que evoquem emoção, eles podem ser apenas um símbolo ou uma cena completa. Indicarão algum tema ou tópico importante.

Para escrever um relatório: Passo 4 - Material de apoio

Use papéis autocolantes para marcar as páginas. Quando você se deparar com algum elemento importante, marque a página e coloque a marcação no começo da linha que se destacou.

Para escrever um relatório: Passo 5 - Padrões

Note possíveis temas ou padrões. Enquanto você lê e marca as partes importantes, irá perceber um padrão ou tema central. Em um papel separado, escreva esses pontos de forma que você possa repassá-los mais tarde.

Para escrever um relatório: Passo 6 - Identificação

Identifique suas marcações. Se você vir um símbolo por vezes repetidas (por exemplo, se autor sempre usa exemplos com insetos, ou a forma como representa certos elementos, etc), identifique essas marcações para referências posteriores.

Para escrever um relatório: Passo 7 - Esboço

Desenvolva um esboço enquanto lê. Quando terminar de ler o livro, você já terá várias anotações e possíveis pontos importantes para incluir no relatório final.

Para escrever um relatório: Passo 8 - Parágrafos

Desenvolva idéias para parágrafos. Cada parágrafo deve se relacionar com uma frase ou idéia do parágrafo seguinte. Escreva primeiro as idéias centrais, e depois vá preenchendo com os exemplos. Não se esqueça de incluir o principal ou básico em seus dois primeiros parágrafos.

Para escrever um relatório: Passo 9 - Revisão

Revise, ajuste e repita. Seus parágrafos irão ficar desorganizados e estranhos na primeira vez que escrevê-los. Leia-os repetidamente e reajuste-os para que as frases estejam na melhor organização e ordem possível.

Para escrever um relatório: Passo 10 - Introdução

Revise seu parágrafo introdutório. Esse parágrafo irá fazer a primeira e mais importante impressão de seu relatório. Deve estar impecável. Garanta que ele esteja bem escrito, interessante e contenha uma base com boas teses.

Fonte - Universia

Trabalho temporário

Direitos do trabalhador temporário

 

 

 

 

Direitos Trabalhistas

 Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

- remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;

- jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;

- remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;

 - PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);

 - repouso semanal remunerado;

- adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;

- vale-transporte;

- pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

- depósito do FGTS;

 Nota: O depósito do FGTS substitui a indenização do tempo de serviço, prevista na Lei nº 6.019/74.

 

- 13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

- seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador;

- no término do contrato de trabalho temporário ou rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado de acordo com modelo instituído pelo INSS, que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e salário de contribuição.

Nota: Não há previsão legal de pagamento de 1/12 (um doze avos) de férias e 1/12 (um doze avos) de 13º salário (tais direitos deverão ser pagos no momento da rescisão do contrato), assim como o crédito de 8% de FGTS (deve ser depositado mensalmente) diretamente no contra-cheque do empregado. Em virtude disso, tal procedimento não é permitido.

Direitos Previdenciários

São assegurados ao trabalhador temporário benefícios e serviços da Previdência Social, como segurado obrigatório na condição de empregado.

Outros Direitos

Poderão ser convencionados outros direitos no contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora.

 [...]

 Fonte

TRABALHO temporário: Direitos do trabalhador temporário. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_temporario.htm>. Acesso em: 05 mar. 2007.

Prestação de serviços

 Conceito e características

Diferente da atividade de produção ou fabricação, serviço é a atividade econômica da qual não resulta um produto tangível. Como exemplos podemos citar a atividade de transporte e atividade exercida pelos profissionais liberais.

Segundo Caio Mário da Silva Pereira, a locação ou prestação de serviços é o contrato em que uma das partes (prestador) se obriga para com a outra (tomador) a fornecer-lhe a prestação de uma atividade, mediante remuneração.

Prestação de serviços é toda espécie de atividade ou trabalho lícito, material ou imaterial, contratada mediante retribuição (CC, art. 594), excluídos as relações de emprego e outros serviços regulados por legislação específica.

Excluídos os serviços regulados pela legislação trabalhista, código do consumidor ou outras leis especiais, todas as demais prestações de serviços serão reguladas pelo código civil.

 

 

 

Assédio moral no ambiente de trabalho: conceito e características

 

Assediar significa perseguir com insistência, importunar, molestar alguém, causando-lhe constrangimento físico ou psicológico. O assédio pode ser moral ou sexual. O assédio moral pode ser definido como “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”

 

Assim, importante mencionar que eventuais ofensas ou atitudes levianas não caracterizam o assédio moral, sendo que este apenas se fará presente quando a conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, tornando-se, tais práticas, um hábito por parte do(s) agressor (es). Ofensas pontuais, casuais e esparsas, dessa forma, não caracterizam o terror psicológico representado pelo assédio moral, dando ensejo, por sua vez, a danos morais, danos materiais ou crime contra a honra do ofendido.

 

O assédio sexual é crime, previsto no artigo 216-A do Código Penal, inserido pela Lei nº. 10.224/01, com a seguinte definição: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego cargo ou função.”

 

Não há que se fazer confusão ou paralelo entre o assédio moral e o assédio sexual, pois este apenas será consumado se feito de um superior hierárquico contra seu subordinado, ou seja, é necessária a posição de comando em relação à vítima, independente se na esfera pública ou privada, diferentemente daquele, que admite também, a perseguição realizada por colegas de trabalho. Como se não bastasse, o objetivo entre eles são incompatíveis, já que um pretende a agressão psicológica (assédio moral) e o outro o favorecimento sexual (assédio sexual).

 

O assédio moral pode acontecer nos mais variados ambientes, tais como o laboral, familiar e escolar. Ele pode ser percebido, por exemplo, nas escolas, quando professores desqualificam e humilham alunos e, ao invés de estimulá-los ao aprendizado, fazem com que eles desistam do processo de aprendizagem ou acabam por criar bloqueios pedagógicos nos alunos. Ainda podemos verificar tal fenômeno entre os próprios alunos quando a vítima é diferente da maioria, seja religiosa ou etnicamente. No âmbito familiar, por sua vez, ele pode ocorrer entre os casais e entre pais e filhos.

 

Assim sendo, percebe-se que o assédio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que se exterioriza através do uso de violência psicológica contra a vítima e sua dignidade que, de forma repetitiva e prolongada, a expõe a situações vexatórias, seja em seu ambiente de trabalho, familiar ou educacional.

 

Diversas são as expressões utilizadas com o fim de ofender ou “diminuir”a vítima do assédio, tais como: (i) “Você é mesmo difícil. Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso!”; (ii) “A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha”; (iii) “Você é mole, frouxo. Se não tem capacidade para trabalhar, fique em casa, passando roupa”; (iv) “A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!; (v) Ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira! É histérica!”; (vi) “É melhor pedir demissão... não está produzindo nada... está indo muito ao médico”; (vii) “Se você não quer trabalhar porque não dá o lugar para outro?”; entre outras.

 

O impacto negativo que este fenômeno tem sobre os trabalhadores e nas instituições que os empregam, consubstancia-se, entre outros, no fato de haver incentivo descontrolado à competitividade pelo emprego, ocasionando a ocorrência de condutas não adequadas e éticas, caracterizando o assédio moral. Há que se mencionar que o quadro atual de grave desemprego também é fator determinante para que as referidas situações ocorram, posto que, por muitas vezes, o empregado acaba por admitir comportamentos não adequados advindos de superiores hierárquicos ou colegas, sob pena de ter seu vínculo empregatício quebrado, seja por sua iniciativa ou do empregador, posto que há diversos outros potenciais empregados dispostos a suportar esse tipo de comportamento, acabando por prevalecer o direito do mais forte.

 

Fonte

AKL, Riad Semi; AKL, Fabíola Alessandra Berton. Assédio moral no ambiente de trabalho: conceito e características. Boletim Jurídico, 13 mar. 2007. Disponível em: <http://www.boletimjuridico.com.br/curtas/materia.asp?conteudo=118>. Acesso em: 01 nov. 2007.

Gravidez ocorrida no aviso prévio garante estabilidade, determina TST

Se a rescisão do contrato ocorrer por desconhecimento da gravidez por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito a indenização não usufruída está garantido

iG São Paulo | 18/02/2013 14:58:09 - Atualizada às 18/02/2013 15:27:27

A gravidez ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego, segundo decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do gravidez por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está garantido.

Leia mais: Supremo amplia benefício do aviso prévio proporcional

Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, no último dia 6, uma trabalhadora que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões das instâncias anteriores.

A empregada recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. Entretanto, o juízo de origem decidiu pelo não reconhecimento da estabilidade por gravidez, uma vez que a concepção ocorreu em data posterior à rescisão contratual, conforme argumentou a empresa em sua defesa.

Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) argumentando que, conforme comprovado em exames médicos, a concepção ocorreu durante o aviso prévio, período que integra o tempo de serviço. Mas o Regional negou o provimento ao recurso e confirmou a sentença, entendendo que, no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida, e não faria jus à proteção invocada.

Ao apelar ao TST, a trabalhadora sustentou que o pré-aviso não significa o fim da relação empregatícia, "mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais".

O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado. Ao adotar a orientação jurisprudencial que determina que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada. "Incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, configurada está a estabilidade provisória," destacou o ministro em seu voto.

Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade.

Contratação Sem Registro em Carteira de Trabalho

Em se tratando de legislação trabalhista, existem quatro situações que envolvem os chamados "casos polêmicos": a contratação sem registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o contrato de estagiários, os direitos de diretores de sociedades anônimas (S/A ou S.A.) e a prestação de serviços como empresa individual. Primeiro me referirei à contração sem registro em Carteira de Trabalho.

A carteira de Trabalho e Previdência Social - ou simplesmente "Carteira de Trabalho" - é o principal documento tanto para quem está empregado como para quem procura emprego, mesmo que seja o primeiro. É nela que é registrado todo o histórico profissional de seu portador. Muitas pessoas, principalmente entre as que estão à procura do primeiro emprego, perguntam se um consultor pode negociar com o empregador sua contratação como empregado sem o registro de contrato assinalado na Carteira de Trabalho. Essa possibilidade está prevista em Convenção Coletiva no artigo 611 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Porém o verdadeiro consultor não se subordina à empresa, portanto não pode ser contratado como empregado. Por isto, o trabalho desenvolvido por ele inviabiliza todas as possibilidades de existência de vínculo empregatício. 

Mesmo que a contratação fosse possível, a assinatura da Carteira de Trabalho é um direito que não pode ser disponibilizado. Ou seja: a contratação de qualquer empregado sem o devido registro é uma fraude e, mesmo sendo previsto me Convenção Coletiva, o procedimento será considerado nulo. 

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

       

 § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada   pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

       

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações. (Redação dada  pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Trabalhador deve exigir assinatura da carteira para assegurar seus direitos.

Direito dos trabalhadores rurais, domésticos e urbanos, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a vida profissional dos brasileiros. Nela, ficam registradas informações que garantem direitos como seguro-desemprego, aposentadoria e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Mas afinal, quem tem direito à carteira assinada? 

 

Como os trabalhadores devem proceder para terem garantido os direitos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)?  Exigir que o trabalhador constitua pessoa jurídica para a prestação dos serviços é legal?

 

Ao longo de 2012, os ministros do Tribunal Superior do Trabalho analisaram diversos casos envolvendo o documento. Algumas ações pleiteavam indenização por danos morais em decorrência da ausência de anotação na carteira, outras eram de trabalhadores contratados como autônomos ou como pessoa jurídica e que pediam o reconhecimento do vínculo alegando o mascaramento da relação pela empresa.

 

Em julgamento realizado em novembro, por exemplo, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que o descumprimento, pelo empregador, da obrigação legal quanto ao registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) gera o direito à reparação ao empregado por dano moral. 

 

Isso porque a falta de anotação na Carteira de Trabalho causa inúmeros prejuízos ao trabalhador, que não é contemplado com os auxílios acidentários, licença maternidade ou paternidade, FGTS, proteção da convenção coletiva - que inclui reajustes salariais, inclusão no Programa de Integração Social (PIS), contagem para tempo de aposentadoria, não recebimento de horas extras ou férias remuneradas entre outros.

De acordo com a CLT, ao contratar, a empresa tem até 48 horas para assinar e devolver a carteira de trabalho com as anotações referentes à data de admissão, remuneração, condições especiais e dados relativos à duração do trabalho. O empregador que retém o documento além desse prazo comete ato ilícito e, portanto, tem o dever de indenizar.

 

E foi com esse fundamento que a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da viúva de um trabalhador desaparecido, que pleiteava receber indenização por danos morais em razão da retenção imotivada da CTPS pela empregadora. O empregado trabalhava como vigia de embarcações e desapareceu durante viagem a trabalho. A viúva, então, requereu ao INSS pensão por morte presumida, mas para fazer jus ao benefício precisava apresentar diversos documentos, entre eles, a CTPS. Ela chegou a solicitar a carteira à empresa, mas após oito meses de tentativas frustradas ajuizou ação trabalhista, pleiteando receber indenização por danos morais e materiais pela retenção do documento do trabalhador falecido.

 

Anotações

 

Ao longo do contrato de trabalho, outras anotações deverão ser feitas na CTPS pelo empregador, como início de férias, aumento no salário, afastamentos, data de desligamento, dentre outras. Entretanto, as anotações devem se limitar ao especificado pelo documento. Conforme previsto no artigo 29, parágrafo 4º da CLT, é vedado ao o empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho. Assim, o registro de advertências, penalidades e faltas, bem como o motivo da demissão ou anotações que possam atrapalhar o trabalhador a conquistar um novo emprego, devem ser evitadas.

 

"As anotações devem ser relativas ao contrato de trabalho, alterações salariais, alteração de função ou sobre férias. Se o empregador anota a existência de uma reclamação trabalhista ele está agindo irregularmente porque este tipo de anotação não pode ser feita," destacou o ministro Pedro Paulo Manus em entrevista concedida à TV TST durante uma reportagem especial sobre o tema.

 

Foi o que aconteceu à Santa Casa de Misericórdia da Bahia, que foi condenada a pagar R$ 3 mil reais de indenização por danos morais a um ex-trabalhador por ter registrado na carteira de trabalho dele as ausências ao trabalho em consequência de licenças médicas.  Com as anotações o trabalhador alegou na Justiça do Trabalho que sentiu dificuldades de arrumar um novo emprego.

 

O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho por culpa da empresa também está sujeita à sanções.  Além de multa prevista legalmente, a empresa pode responder judicialmente por pelos danos causados ao trabalhador.  A empresa Teleperformance CRM S.A., do Paraná, por exemplo, foi condenada a pagar R$ 7 mil por assédio moral, após ter perdido a carteira de trabalho de uma empregada e tê-la afastado do serviço, sem pagar a remuneração. A empresa alegou que a funcionária não poderia trabalhar sem que sua CTPS estivesse regularizada, e por isso deveria aguardar até a emissão da segunda via da carteira.

 

Vínculo mascarado 

 

O número de trabalhadores com carteira assinada no setor privado cresceu 11,8% em dois anos, segundo dados da pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios 2011 (Pnad), divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em setembro de 2012.  Ainda assim, há muitos trabalhadores que têm direito ao registro e não são contemplados.

 

Demandas de trabalhadores que alegam que as empresas camuflaram o vínculo empregatício são comuns no TST. Um exemplo muito utilizado pelos empregadores é a chamada "pejotização", que ocorre quando as empresas exigem que os trabalhadores constituam pessoas jurídicas para a prestação dos serviços.

 

Para reconhecer o vínculo e comprovar o mascaramento, juízes, desembargadores e ministros analisam provas que buscam evidenciar a existência de fatores fundamentais para a caracterização da relação de emprego como a pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Testemunhas e comprovantes de pagamentos, como depósitos bancários, ajudam a comprovar a relação empregatícia. 

 

Foi assim que a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um jornalista contratado por meio de pessoa jurídica para prestar serviços à Televisão Guaíba Ltda.  No caso analisado, o contrato previa produção e apresentação de um programa de TV, durante o qual, por mais de dez anos, o jornalista teve remuneração média de R$ 17 mil mensais, aferida por prova documental - cópias de Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte e cheques. 

 

Os outros requisitos para caracterização do vínculo também foram verificados, mas a maior dificuldade, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que analisou o caso, estava na questão da existência ou não da subordinação. Porém, após a constatação, por meio de depoimentos orais, que havia interferência da emissora no programa, com vetos a convidados e proibição de abordagem de determinados assuntos, a subordinação ficou definida.

 

Um economista também conseguiu descaracterizar sua contratação como pessoa jurídica e provar vínculo com a empresa na qual trabalhava. Contratado como pessoa jurídica para a função de coordenador do Centro de Documentação do projeto de transposição do rio São Francisco, ele provou que prestou serviços como empregado, e não como empresa, para a Concremat Engenharia e Tecnologia S/A. 

 

Para comprovar, ele explicou que lhe era exigida jornada diária integral, de 8h30 às 18h30, com duas horas de almoço, cujo descumprimento acarretava advertências. Afirmou que o serviço prestado se inseria nas atividades-fim da Concremat e que recebia ordens do gerente geral. Contou que, pela PJ que abriu e na qual não tinha empregados, jamais prestou serviços para outra empresa que não fosse a Concremat, no período do contrato.

 

Diante das provas, o TRT concluiu que se delineava prestação de serviços compatível com o vínculo de emprego, conforme as exigências dos artigos 2º e 3º da CLT. Subordinação, principal requisito da relação de emprego, estava presente porque o autor devia se reportar ao coordenador geral do projeto; pessoalidade, porque o economista não podia se fazer substituir em suas atividades, tendo sido sua qualificação profissional destacada para fins de contratação; prestação de serviços com exclusividade para a Concremat, inclusive devido à jornada, que inviabilizava o atendimento de outra empresa; e ausência de eventualidade, evidenciada pela carga horária.

 

Outro caso que também demonstrou a tentativa de mascarar o vínculo foi o de uma estagiária e duas empresas do ramo farmacêutico. A autora da ação trabalhista afirmou que foi contratada "na condição disfarçada" de estagiária e prestou serviços como vendedora de produtos energéticos sujeita às normas empresariais com total subordinação e dependência jurídica. O vínculo empregatício foi garantido e as empresas condenadas a pagar as verbas rescisórias à empregada.

 

Quem tem direito

 

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Conforme expresso no artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Isso significa que, para ter vínculo empregatício e consequentemente, direito à carteira assinada, o trabalhador deve trabalhar com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação.

 

A pessoalidade é caracterizada quando o trabalhador exerce a atividade pessoalmente, como pessoa física, sem que seja substituído por outro no exercício de suas atividades.  Já a não-eventualidade, também chamada de continuidade ou habitualidade, é quando a prestação de serviços é contínua, de forma permanente, frequente ou sucessiva. A subordinação fica comprovada quando o empregado está submetido ao poder de comando, devendo cumprir ordens de seu superior. O pagamento pelo serviço prestado caracteriza a onerosidade.

 

Autônomos, militares, pessoas jurídicas e estagiários não fazem jus à carteira assinada. A contratação de autônomos e pessoas jurídicas é permitida, desde que a empresa não utilize este procedimento para substituir o trabalhador com carteira assinada. Assim, a contratação desses profissionais não pode conter os requisitos citados acima. Servidores públicos também não tem carteira assinada porque são regidos pela Lei 8112/90.

 

Como denunciar

 

A falta de registro na Carteira de Trabalho pode ser denunciada no Ministério do Trabalho, em Delegacias do Trabalho ou podem ser constatadas por fiscais do trabalho que visitarem o estabelecimento. Outra opção é ingressar com reclamação na Justiça do Trabalho para reivindicar que sejam pagas as verbas trabalhistas não realizadas pela ausência da assinatura, como férias, décimo terceiro salário e horas extras.