Entenda que contratar e reter talentos exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças.

A resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados. Entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira natural.

São poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem mergulhadas.

Na prática, gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas ou gestão de capital humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais. Mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.

Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.

Atributos como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos para as empresas.

De fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.

A contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não correspondem ao esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.

Na realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?

Onde está o problema, então? Está na cultura da gestão de pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.

A falta de uma política voltada para a gestão de pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.

Dessa forma, uma politica séria de recursos humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados efetivos:

· Estrutura organizacional bem definida.

· Matriz de responsabilidades bem definida.

· Processo de seleção e admissão criterioso.

· Programa de integração.

· Treinamento e desenvolvimento constante.

· Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.

· Critérios de avaliação bem definidos.

· Autonomia das lideranças em todos os níveis.

Antes de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajuda-lo na resposta:

· A política de recursos humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.

· Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.

· Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.

· Existem empresas que simplesmente ignoram a gestão de pessoas.

· Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.

· O processo de admissão não tem consistência alguma.

· Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.

· Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.

· O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento; além de tantos outros.

Agora sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.

Que tal adotar os seguintes critérios?

· Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.

· Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria uma beleza.

· Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro em relação ao desempenho.

· Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca de nova opção.

· Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo original de admissão.

· Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.

Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.

Por fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.

Pense nisso, empreenda e seja feliz!

Jerônimo Mendes é Administrador, Coach, Professor Universitário e Palestrante.

Itaú é condenado em R$ 21 milhões por reduzir as férias dos funcionários

Segundo MPT, banco induzia profissional a converter dez dias de férias em abono e exigia horas extras excessivas

O Itáu Unibanco foi condenado em R$ 21 milhões pela 5ª Vara da Justiça do Trabalho de Florianópolis por dano moral coletivo por não permitir que os funcionários tirem 30 dias de férias, exigir horas extras em número superior ao limite legal e cortar intervalos.

A decisão obriga que a instituição financeira permita que os funcionários tirem 30 dias de férias, impedindo a indução da conversão de dez dias em abono.

Getty Images

Segundo decisão, Itaú Unibanco deve permitir que funcionários tirem 30 dias de férias

Nota publicada no site do Ministério Público do Trabalho (MPT) reforça que o banco também não pode prorrogar a jornada diária para além de duas horas extras e deve respeitar o intervalo mínimo legal para descanso.

De acordo com a Justiça, foram verificadas jornadas de trabalho das 8h às 19h ou mais, com intervalo de 20 minutos a uma hora. A jornada legal dos bancários é de seis horas, com 15 minutos de intervalo.

Segundo o processo, a empresa concedia aos empregados o título de gerente para "se esquivar" das normas bancárias, o que diferenciaria a sua jornada. Contudo, os trabalhadores não contavam com poderes gerenciais nas agências, informa o MPT.

Procurado às 18h30 desta terça-feira (15), o Itaú Unibanco afirmou não querer se posicionar.

Profissionais se calam ao ver infrações éticas graves, aponta estudo.

Funcionários brasileiros relutam a delatar companheiros de trabalho flagrados em violações éticas. Uma pesquisa da consultoria de RH VitalSmarts indica que 78% dos profissionais ficam calados ao ver infrações graves como desvio de dinheiro, punições injustas e assédio sexual.

O levantamento foi feito pela internet com 926 pessoas. Segundo Rodrigo Lolato, diretor da VitalSmarts, a chave da questão está na cultura empresarial. A empresa precisa estimular o comportamento ético e fazer com que os profissionais se responsabilizem uns pelos outros.

"Com isso, o fato de reportar uma violação deixa de ser uma denúncia para se transformar em uma preocupação [com a companhia]", diz.

Para Renato Santos, gerente-executivo da consultoria de negócios ICTS, as pessoas se omitem nesses casos ou por encarar o ato de denunciar como antiético ou porque a empresa não dá as ferramentas adequadas para isso.

Segundo a pesquisa, 44% dos profissionais dizem não ser socialmente apoiados por colegas, chefes ou RH para denunciar falhas graves.

Susana Falchi, presidente-executiva da consultoria HSD, afirma que a Lei Anticorrupção, que entrou em vigor em janeiro e endurece a punição de empresas envolvidas em atos contra a administração pública, tem feito com que muitas empresas adotem canais de denúncia confidenciais, principalmente para violações graves.

O levantamento mostra que violações éticas acontecem com muita frequência nas companhias: um terço dos entrevistados afirmou ter visto pequenas infrações, como tomar crédito pelo trabalho dos outros, na semana anterior ao questionamento.

Existe também um certo "efeito manada" entre as pessoas. Em um levantamento da ICTS feito em 2012, 69% dos funcionários se enquadraram em um quadro de "ética flexível". "Eles dançam conforme a música. Se todo mundo comete infrações, eles também", explica Santos.

Para ele, é possível mudar esse comportamento. "Ética não se aprende no berço. As organizações têm influência nisso, não são só vítimas."

Fonte: Folha de São Paulo, por Reinaldo Chaves, 30.03.2014

Sob pressão de empresários, governo adia prazo do eSocial mais uma vez.

Após pressão do empresariado, mais uma vez o governo decidiu prorrogar o início da obrigatoriedade de adesão ao eSocial. O novo sistema, conhecido também como folha de pagamento digital, unifica em um único ambiente online todas as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas enviadas pelas empresas ao governo.

Agora, as empresas de lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, terão de iniciar a transmissão obrigatória de dados via eSocial a partir de outubro de 2014, com substituição definitiva das atuais guias de recolhimento a partir de janeiro de 2015 - mesma data em que as demais empresas começam a aderir ao projeto.

A falta de uma comunicação clara tem sido uma das marcas da implantação do eSocial. Em 17 julho do ano passado, o Ato Declaratório Executivo nº 5 aprovou o leiaute do eSocial, ou seja, as regras para funcionamento do sistema, e instituiu a data de janeiro de 2014 para início da obrigatoriedade de adesão ao sistema. Esse prazo inicial foi adiado posteriormente, mas sem divulgação oficial, para abril deste ano. Segundo fontes, havia depois o plano de prorrogar a adesão para junho deste ano. A informação divulgada agora confirma a data de outubro.

"Não consideramos essa mudança um adiamento, mas sim o resultado de um debate com a sociedade para finalizar a elaboração e publicar o ato normativo que vai instituir o eSocial no âmbito de todos os órgãos participantes", diz a nota enviada pela Receita Federal. Além do Fisco, a equipe de gestão do eSocial é composta pelos representantes da Previdência Social, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Conselho Curador do FGTS.

As empresas também aguardam a divulgação de uma portaria sobre o assunto. Um Acordo de Cooperação Técnica do eSocial, assinado pelo MTE em janeiro deste ano para gestão conjunta do projeto entre os órgãos federais, prometia a publicação de portaria interministerial "nos próximos dias", o que não foi cumprido até agora.

Em janeiro, o ministro Guilherme Afif Domingos, responsável pela Secretaria da Micro e Pequena Empresa, criticou o projeto. Afif disse, em sua página pessoal no Facebook, que o eSocial vai apenas digitalizar a burocracia e levar para o virtual tudo aquilo que já não deve mais ser usado nem no papel. 

Entenda

Como envolve mudanças organizacionais e na maneira como as informações circulam dentro das empresas e chegam até o governo, empresários temem que o ambicioso projeto do eSocial aumente custos, em vez de diminuir a burocracia. E, justamente por isso, reclamam do prazo curto para adesão ao sistema. 

A promessa do governo é de simplificar o trabalho das empresas na prestação dessas informações ao governo. Por outro lado, há a expectativa de aumento da arrecadação. Uma previsão conservadora da Receita prevê um aumento de R$ 20 bilhões na arrecadação por ano, já que o sistema, por ser online, facilitará o cruzamento de dados e a verificação de falhas e fraudes.

"O projeto ainda não está maduro e precisa de aperfeiçoamento", afirmou, em nota, o presidente do Sescon-SP, sindicato que representa as empresas contábeis, Sérgio Approbato Machado Júnior. 

As entidades do governo envolvidas no projeto, contudo, discordam dessa visão. "Não é esse o espírito (aumentar os custos). A ideia é simplificar, baratear e diminuir os erros", afirma Henrique Santana, gerente nacional do FGTS, da Caixa Econômica Federal.

Segundo ele, o eSocial deve melhorar a comunicação do trabalhador com o governo federal. "O eSocial vai permitir identificar o direito do trabalhador a um saque de FGTS antes mesmo de ele ter que juntar toda a documentação que é exigida dele", diz.

A sócia da área de outsourcing da Deloitte, Angela Castro, concorda com essa visão. Segundo ela, o funcionário poderá ter um maior controle sobre seus direitos trabalhistas, como aposentadoria, FGTS e informações do holerite. "O ganho em transparência é enorme. Daqui a algum tempo não será mais necessário o trabalhador correr atrás dos seus direitos para provar que pode aposentar, pois o próprio sistema do eSocial vai acusar isso", diz Angela. 

No início, haverá um processo de adaptação das empresas, o que significa que o envio atual das informações deverá coexistir por um período com o eSocial. No futuro, a ideia é aposentar todos os envios existentes hoje.

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) é um que deverá ser extinto. "A partir do eSocial, os dados ficarão num só lugar. Quando estiver em pleno funcionamento, não haverá mais a necessidade de informar a Rais e o Caged, porque os dados já estarão lá", afirma José Alberto Maia, coordenador do projeto do eSocial no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, por Hugo Passarelli e Mariana Congo, 21.03.2014

O espírito empreendedor é o motor da mudança!

Juliano SeabraDiretor Geral | Endeavor Brasil

Empreendedores questionam a realidade e fazem acontecer a evolução todos os dias, em todas as partes do Brasil e do mundo. Solucionando problemas de outras pessoas, de outras empresas ou de toda a sociedade, seus negócios são os grandes promotores do desenvolvimento.

Nós acreditamos que o exemplo desses empreendedores é fonte de inspiração para fazer mais e melhor, e que quanto maior o sonho, maior a disposição para enfrentar obstáculos.

É pensando no exemplo das 34.000 empresas de alto impacto brasileiras que nós da Endeavor temos nosso próprio sonho grande: triplicar esse número, chegando a 100.000 empreendedores que crescem, inovam e geram impacto econômico e social.

Para você, que é um empreendedor ou pretende ser, preparamos uma dose de inspiração a partir da história de um de nossos maiores inventores. Mesmo não tendo construído uma empresa, ele ajudou a humanidade a ir mais alto e mais longe. Sonhos grandes mudam o mundo, se você tiver disposição e garra para realizá-los!

Assista ao vídeo abaixo e inspire-se!

70% de ex-alunos de cursos técnicos têm emprego em um ano pós curso.

70% de ex-alunos de cursos técnicos têm emprego em um ano pós curso.

Pesquisa feita pelo Ibope ouviu mais de 2 mil pessoas com mais de 16 anos.
Apesar da boa avaliação, procura pela educação profissional ainda é baixa.

Pesquisa encomendada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) ao Ibope mostra que mais de 70% dos ex-alunos de cursos técnicos de nível médio conseguem emprego no primeiro ano depois do curso. O estudo foi divulgado nesta terça-feira (25).
A pesquisa ouviu 2.002 pessoas com mais de 16 anos em 143 municípios sobre a educação profissional. Os resultados darão subsídios para definir a oferta de vagas pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai).
De acordo com o levantamento, 90% dos entrevistados concordam que quem faz ensino técnico tem mais oportunidades no mercado de trabalho e 82% afirmam que os profissionais com certificado de qualificação profissional têm salários maiores.
Quando questionados sobre as razões para optar pela educação profissional, 53% dizem que ela permite ingresso mais rápido no mercado de trabalho; 47%, que têm o desejo de se qualificar em uma profissão específica; e 28%, que ela amplia as oportunidades de acesso ao mercado de trabalho.
São as instituições do sistema S (Senai, Senac, Senar e Sebrae) as principais ofertantes da formação profissional técnica no Brasil. De acordo com o estudo, 43% das pessoas que fazem ou já fizeram cursos profissionalizantes estudaram em uma dessas entidades. A rede privada vem em segundo lugar com 37% das respostas, seguida da rede pública com 20%.

Baixa procura pelo ensino técnico

 Apesar de na avaliação da população, os cursos técnicos e profissionalizantes serem um caminho rápido para conseguir emprego, a procura pela educação profissional ainda é baixa no Brasil.
Segundo a pesquisa, apenas um em cada quatro brasileiros já frequentou ou frequenta algum curso de educação profissional. As principais razões para que 75% da população nunca tenham feito cursos de formação profissional são falta de tempo para estudar (40%), falta de recursos para pagar (26%), falta de interesse (22%).
A pesquisa realizada pelo Ibope apontou que 44% dos brasileiros entre 16 e 24 anos estudam atualmente. A maioria está no ensino superior (18%), seguido do ensino médio (15%) e do ensino fundamental (5%). O ensino profissional é opção de apenas 3% deles, mesmo percentual dos que fazem ensino médio vinculado ao técnico.
Nas 34 nações mais desenvolvidas, a média dos jovens fazendo educação profissional é 35%, segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). No Brasil, a pesquisa do Ibope revelou que fica em 6%, somando os que cursam o ensino médio integrado ao técnico e apenas o ensino profissional.

Fonte: http://g1.globo.com/educacao/noticia/2014/02/70-de-ex-alunos-de-cursos-tecnicos-tem-emprego-em-um-ano-pos-curso.html

Danos Morais e Materiais - Família de empregado que morreu ao descumprir ordens fica sem indenização

05/03/14

A viúva de um pedreiro que morreu em acidente de trabalho ao descumprir determinação que proibia o uso de uma serra elétrica para a qual ele era desabilitado não receberá indenização por danos materiais e morais. A decisão foi da Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que restabeleceu sentença no sentido da improcedência dos pedidos formulados na ação trabalhista.

De acordo com os dados do processo, a empreiteira Netuno S/C Ltda. era a empregadora do pedreiro. Ao reformar a decisão da Vara do Trabalho, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) condenou, além da empresa, o engenheiro civil responsável pela obra. O valor da indenização foi de R$ 50 mil.

A obra era de reforma de uma residência, e o pedreiro tentou serrar um caibro com uma serra elétrica de mesa. De acordo com o apurado, a pessoa autorizada para operar a máquina já havia se ausentado do local, uma vez que o serviço que demandava sua utilização tinha sido concluído. Ficou claro também que os empregados da construção civil foram orientados a não utilizar a serra até que fosse retirada pela empresa proprietária da máquina. O pedreiro, sem habilitação ou treino específico, acionou a serra, e fragmentos metálicos atingiram sua jugular, causando morte imediata.

Ao examinar o recurso dos condenados, o Regional de São Paulo, embora tenha considerado a imprudência do trabalhador, entendeu que o acidente não teria ocorrido se os empregadores tivessem sido mais diligentes na retirada do equipamento.

TST

O recurso dos empregadores chegou ao TST e foi examinado pela Quarta Turma. De acordo com o relator, ministro Fernando Eizo Ono, a indenização por danos morais causados por acidente de trabalho exige a demonstração da existência do dano, do nexo deste com a atividade do empregado e da ilicitude de conduta do empregador.

Após examinar os autos, a conclusão do ministro foi pela impossibilidade de se atribuir culpa aos empregadores, uma vez que o equipamento, além de ter sido colocado em local isolado da obra, foi desligado e teve os fios elétricos cortados, para evitar sua utilização. Além disso, houve prova de que os trabalhadores foram advertidos para não utilizá-lo.

Desse modo, Eizo Ono afirmou que não havia como concluir que o simples fato de a máquina não ter sido removida imediatamente configure culpa concorrente. "Se o empregado desobedeceu às ordens, o empregador não é responsável pelo acidente", concluiu.

A decisão foi unânime.

Fonte: Direitonet