Foi demitido? Saiba seus direitos e como calcular a rescisão.

Impulsionado pelo aumento do número de demissões, o número de ações recebidas pelas varas trabalhistas em 2015 foi o maior registrado desde 1941, ano em que começa a série histórica do Tribunal Superior de Justiça. Só no primeiro quadrimestre deste ano, o número de processos recebidos em primeira instância aumentou 7,9% em comparação ao mesmo período de 2015.

A legislação trabalhista prevê uma série de regras que a empresa deve cumprir para demitir um empregado sem justa causa. Veja abaixo situações em que uma pessoa não pode ser demitida, quando ela pode “demitir” seu empregador, como calcular a rescisão e como funcionam as normas para solicitação de seguro-desemprego.

Os direitos abaixo são os básicos estabelecidos pela CLT e podem mudar conforme a convenção coletiva acordada entre sindicato e empresa.

Os exemplos são feitos com base na situação de uma pessoa que é demitida com um salário de R$ 2.000, contratada em 1º de julho de 2005, demitida em 20 de abril de 2016, com férias vencidas e 23 horas acumuladas no banco de horas.

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1 – Têm estabilidade no emprego:

– grávidas, do início da gravidez (ainda que nem a mulher nem a empresa saibam) até cinco meses após o parto;

– empregados afastados em razão de doença ou acidente ligados ao trabalho, por 1 ano a partir da data de retorno à função;

– dirigentes sindicais, de cooperativa e membros da Cipa, da data de registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato.

Atenção: pessoas perto da aposentadoria não têm estabilidade garantida na lei. O benefício depende de convenção coletiva entre sindicato e empresa.

2 – Aviso prévio:

– o cálculo leva em conta 30 dias corridos mais 3 dias por ano trabalhado na empresa, sem ultrapassar o total de 90 dias. Mais de seis meses já são considerados como um ano nessa conta;

Exemplo: 3 dias x 11 anos + 30 dias = 63 dias

– o empregador decide se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado;

– se trabalhado, há redução da jornada de trabalho diária em 2 horas, ou 7 dias de descanso ao final do período, sem prejuízo do salário;

– se indenizado, a empresa dispensa o empregado no momento da demissão.

Exemplo: R$ 2.000 / 30 dias x 63 dias = R$ 4.200

Atenção: tanto o aviso prévio trabalhado quanto o indenizado entram na conta como tempo de serviço para todos os efeitos, como para cálculo de férias.

3 – Saldo do salário:

– leva em conta todos os dias trabalhados e não pagos;

– o valor do dia pode ser calculado de duas formas, dependendo do acordo entre empregado e empresa: salário dividido por 30 dias, ou salário dividido pelo número de dias efetivamente trabalhados no último mês (20 dias, no caso de um mês de 4 semanas completas).

Exemplo: R$ 2.000 / 30 dias x 20 dias = R$ 1.333,33

4 – 13º salário:

– é proporcional ao número de meses trabalhados a partir de janeiro;

– para efeitos de cálculo, 15 dias trabalhados já contam como um mês completo e menos de 15 dias são descartados.

Exemplo: R$ 2.000 / 12 meses x 4 meses = R$ 666,67

5 – Férias:

– adquiridas mas não gozadas em até 1 ano devem ser pagas no valor de um salário mais um terço dele;

– adquiridas mas não gozadas há mais de 1 ano devem ser pagas em dobro (a soma do salário com um terço dele, multiplicada por 2);

Exemplo: R$ 2.000 + 1/3 x R$ 2.000 = R$ 2.666,66

– ainda não adquiridas devem ser pagas na proporção dos meses já trabalhados para sua aquisição. Vale a regra de que 15 dias são contados como mês inteiro.

Exemplo: R$ 2.666,66 / 12 meses x 10 meses = R$ 2.222,22

6 – Horas extras:

– devem ser pagas com base no valor da hora acrescido de no mínimo 50%

– se feitas em domingos e feriados, o acréscimo é de 100%;

– se feitas entre as 22h e as 5h, o acréscimo é de mais 20% sobre a hora extra diurna;

Exemplo: R$ 2.000 / 220 horas x 1,5 x 23 horas = R$ 313,63

Atenção: se o trabalhador estiver ‘devendo’ horas para a empresa, elas não podem ser descontadas da rescisão. Um mês é convertido para 220 horas no caso de mensalista com jornada de 44 horas semanais porque leva em conta o descanso remunerado.

7 – Multa sobre o FGTS:

– as empresas devem recolher 50% sobre o total depositado por ela para o trabalhador demitido (40% vão para o empregado e 10% para o governo federal);

– se o trabalhador tiver sacado recursos do fundo antes da demissão, para aquisição de casa própria, por exemplo, o valor da multa não se altera, porque ela é calculada sobre os depósitos feitos pela empresa;

– a multa não se aplica sobre os depósitos feitos por outras empresas em que o funcionário trabalhou antes.

8 – Plano de saúde:

– pode ser mantido de 6 meses a 2 anos após a demissão se o trabalhador assumir o pagamento da parte que a empresa custeava;

– só vale se o trabalhador também tiver contribuído com o plano enquanto estava empregado, por meio de desconto na folha, por exemplo;

– as condições oferecidas pelo plano não podem ser alteradas.

Atenção: coparticipação (quando o empregado paga parte da consulta) não conta como contribuição. Se o trabalhador pagava apenas a coparticipação, mas não contribuía mensalmente, ele não pode manter o plano após a demissão.

9 – Descontos:

– parte do valor da rescisão é descontada para que a empresa recolha Imposto de Renda e contribuições devidas à Previdência Social;

– o imposto de renda é calculado sobre o valor total da rescisão;

– a contribuição da Previdência não incide sobre as férias;

– não há desconto sobre verbas de caráter indenizatório, como multa do FGTS

10 – O trabalhador pode ‘demitir’ a empresa:

– a legislação brasileira permite que trabalhadores recorram à Justiça para obrigar a empresa a demiti-los com o pagamento de todos os direitos em situações em que ela deixa de pagar salários ou comete outras violações de contrato de trabalho;

– acionando a Justiça, que vai avaliar se houve quebra de contrato;

– é o que a lei chama de “rescisão indireta”, e sempre cabe à Justiça avaliar se o trabalhador tem direito a isso;

– além de ‘demitir’ a empresa, ele ainda pode entrar com uma ação por danos morais caso o motivo da rescisão seja assédio moral, por exemplo.

11 – Seguro-desemprego:

– pode ser solicitado por trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa; trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador; pescador profissional durante o período do defeso e por trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo;

– a pessoa deve ter recebido salários por pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses anteriores à data de dispensa, quando na primeira solicitação, ou por pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores à data de dispensa, quando na segunda solicitação, e em cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data de dispensa, nas demais solicitações;

– varia de R$ 880 a R$ 1542,24 a parcela;

– as parcelas podem ser de no mínimo 3 e no máximo 5, a depender se é a primeira solicitação do benefício e do tempo de trabalho no emprego;

– deve ser solicitado nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), no Sistema Nacional de Emprego (SINE), nas agências credenciadas da Caixa e outros postos credenciados pelo MTE;

– o trabalhador não pode receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal e nem receber qualquer outro benefício previdenciário, com exceção de pensão por morte e auxílio-acidente.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Perrin, 11.07.2016

Conheça os direitos do trabalhador menor de idade.

A Constituição Federal considera como menor trabalhador, em seu artigo 7º, o adolescente entre 16 e 18 anos – o trabalho a partir dos 14 anos só é permitido na condição de menor aprendiz, por meio das regras estabelecidas no contrato de aprendizagem, que é limitado a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho a partir dos 14 anos ao longo de aproximadamente 40 artigos que versam sobre a proteção do trabalho do menor. Nesta edição do CNJ Serviço, procuramos esclarecer alguns dos principais direitos e regras do trabalho de menores de idade.

Local adequado – A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Considera-se prejudicial à moralidade do menor, dentre outros ambientes, o trabalho prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos, bem como na venda de bebidas alcoólicas. A CLT estabelece ainda que é dever dos responsáveis legais do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

Jornada e férias – A CLT garante a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos e define que, devidamente anotado, o documento permanecerá em poder do menor. A CLT determina que após cada período de trabalho efetivo do menor, contínuo ou dividido em turnos, haverá um repouso não inferior a 11 horas e, a não ser em caráter excepcional, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho. Além disso, caso o menor de 18 seja empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser somadas para fins de repouso. O empregado estudante tem o direito de coincidir as férias com o recesso escolar e é proibido ao empregador fracionar o seu período de férias.

Direitos trabalhistas – O trabalhador menor de 18 anos também possui garantias previdenciárias e trabalhistas, como seguro-desemprego, depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, décimo terceiro salário com base na remuneração integral e participação nos lucros ou resultados da empresa (PLR), dentre outros. Em relação à licença-maternidade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, com base na Súmula 244, que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ela também se aplica a estabilidade da gestante.

Menor aprendiz – A aprendizagem tem o objetivo de preparar o jovem para desempenhar atividades profissionais e, ao mesmo tempo, permitir às empresas formarem mão de obra qualificada. Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem. Caso o aprendiz seja uma pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação e o contrato de aprendizagem não estará limitado a dois anos. O artigo 428 da CLT determina que ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Fonte: Conselho Nacional de Justiça, 21.06.2016

Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

4 razões por que você merece estar na lista de demitidos.

A palavra reestruturação está causando arrepios nos profissionais brasileiros. Sintoma cruel da crise, do ponto de vista de muitas pessoas que perderam seus empregos, a revisão das estruturas hierárquicas, quando feita de forma inteligente, não tem o salário ou o volume de pessoas como critérios exclusivos, segundo Josué Bressane Jr, sócio-diretor da FALCONI Gente.

Atitude e critérios objetivos de medição de resultados falam mais alto em reestruturações inteligentes, segundo ele. “Às vezes, olha-se para os altos salários e cortam-se pessoas que podem trazer valor enorme para a empresa”, diz Bressane.

Na sua próxima entrevista de emprego, antes de usar o seu salário como justificativa para ter sido demitido, lembre-se bem de que a definição de quem fica e quem sai tem muito mais a ver com a análise do comportamento em momentos de crise (e de bonança) do que com o número de zeros no holerite.

Confira alguns dos principais critérios que colocam qualquer um no topo da lista de demissões, segundo os especialistas consultados.

1. Falta de relevância

A relevância é um fator chave da análise para uma reestruturação, segundo Rafael Souto, presidente da Produtive. “Quanto menor a relevância do trabalho de uma pessoa para a empresa, mais inseguro o seu emprego fica”, diz. Se as suas entregas não fazem lá muita diferença para o resultado final da empresa, a chance de você sair na próxima revisão da estrutura é alta.

Por outro lado, se a sua atuação tem grande impacto no resultado e você é visto como um talento dentro da organização, é muito provável que seu nome não seja cogitado para corte, e, sim, para uma promoção. “Não se pode esquecer que se trata de um ambiente em que resultado é fundamental”, diz Bressane.

2. Ausência de visão de “dono do negócio”

A luz vermelha está acesa para a falta de dedicação e comprometimento. Reestruturações inteligentes costumam poupar aqueles funcionários que se apropriam do negócio como se fossem os donos da empresa. “Ficam aqueles que demonstram essa visão de dono, fazendo mais com menos”, diz o diretor da FALCONI Gente.

A pior posição para se estar agora é acomodado, restrito às tarefas básicas da sua área, e fora de sintonia com o momento difícil da economia.

Na prática, dizem os especialistas, tem mais chance de, não só sobreviver à crise como também crescer na carreira, quem se apropriar das preocupações dos executivos e acionistas da empresa e demonstrar disposição para resolver os problemas, mesmo em meio a equipes enxutas. “Propostas de soluções são música para os ouvidos dos líderes neste momento”, diz Souto.

3. Agenda negativa

Se a solução de problemas é música, reclamação é ruído incômodo. Colocar a lente de aumento no que não vai bem e fazer questão de deixar explícita a sua insatisfação com a equipe que ficou menor, com o trabalho que ficou maior ou com o clima que pesou, é dar destaque ao seu nome na lista de cortes.

É inegável que, neste cenário pesado, se destacam as pessoas que mudam o foco para o o que pode ser feito com o objetivo de virar o jogo em terreno de escassez de recursos. É o que Rafael Souto, da Produtive, chama de criar uma agenda positiva e comunicar isso a pares, subordinados e chefes. “ A atitude adequada para quem quer crescer na carreira em momentos de crise é buscar alternativas de redução de custo, de captação de novos clientes, por exemplo”, diz.

A comunicação desta agenda não se trata de mero marketing pessoal. “É algo que vai além e gera uma espiral positiva para o grupo. Otimismo aliado a resultado impulsiona a carreira na crise”, diz Souto.

4. Indisponibilidade para assumir mais funções e desafios

A diferença é clara. Há quem enxergue a redução dos quadros de funcionários – e o consequente acúmulo de funções – como um grande pesadelo e há outros que, no entanto, entendem essa situação como uma ótima oportunidade de crescimento.

Quem se encaixa no primeiro grupo está, principalmente agora, mais vulnerável se houver uma reestruturação, por mais cruel que isso possa soar. São preteridos em uma demissão aqueles que demonstram a disposição em encarar novas funções e desenvolver novas habilidades.

Segundo Bressane, aqueles profissionais que, para entregar resultados, precisam de equipes grandes e se mostram incapazes de fazer mais com menos são os mais indicados para serem cortados, em momentos de revisão da estrutura da empresa.

No entanto, não adianta estar aberto a mudanças, mas não contar isso a ninguém. “Muitas pessoas fazem pouco para mostrar que querem desafios”, diz Souto. A melhor maneira, indica o especialista, é verificar você mesmo quais as oportunidades de começar novos projetos na sua área ou em outra da empresa.

“Pedir para fazer menos é a estratégia contrária para quem quer crescer”, diz Souto. Existe uma missão difícil que ninguém que assumir na empresa? Coloque-se à disposição, expanda a sua área foco. Leia tendências e teste novos espaços dentro da empresa.

É uma maneira de ganhar a tal da relevância, ponto crucial da análise em uma reestruturação. E se a empresa não valorizar essa atitude, o mercado irá, garante Souto. Bressane concorda. “ Passada a crise, esse profissional terá ganho mais uma experiência”.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 07.06.2016

Convenção coletiva de trabalho: o que é e como afeta sua empresa.

O que é uma convenção? Em palavras simples, é uma regra, ou um conjunto de regras, aceita pela comunidade em geral acerca de um determinado assunto.

Seguindo essa lógica, a Convenção Coletiva de Trabalho (ou CCT), como o próprio nome sugere, reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores).

Alguns sindicatos laborais possuem acordos firmados com uma ou mais empresas específicas em relação a algumas cláusulas não existentes na CCT regular. Nessas situações, temos os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), ou seja, ajustes feitos à Convenção Coletiva de Trabalho que não se aplicam a todas as empresas e categorias.

Não existe hierarquia entre a CCT e a ACT, portanto as decisões de uma não sobrepujam as decisões da outra necessariamente.

Quais regras são estipuladas pela CCT

A Convenção Coletiva de Trabalho determina as seguintes regras (dentre outras):

– Piso salarial
– Reajuste salarial
– Prêmio por assiduidade
– Prêmio por pontualidade
– Medidas para segurança no trabalho
– Valor das horas extras
– Seguro de vida
– Condições de higiene no trabalho
– Garantia de emprego por determinado tempo

A CCT, contudo, não é o conjunto de regras absoluto que rege odas as normas trabalhistas: ela é subordinada à CLT.

Fronteira entre a CLT e a CCT

Uma das dúvidas mais usuais de quem está sendo introduzido ao assunto de legislação trabalhista é “quais regras são estipuladas pela CLT e quais são determinadas pela CCT?”.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis e regras trabalhistas que se aplicam a todo trabalhador, não importando cargo ou área de atuação. As regras da CCT se aplicam apenas aos profissionais de cada área.

Para ilustrar as fronteiras de cada conjunto regulatório, colocamos abaixo a hierarquia das Normas Trabalhistas do Brasil:

Assim, é a CLT que determina os direitos mais gerais dos empregados de quaisquer áreas, como carteira assinada, vale-transporte, 30 dias de ferias após 12 meses corridos de trabalho, faltas justificadas, adicional noturno, 13º salário e FGTS.

Somente na década de 1930, durante o período conhecido como getulismo pelos historiadores, foi que se deu início à regulamentação do trabalho no Brasil, com a criação de decretos que passaram a reger os tópicos relativos a férias, jornada de trabalho, trabalho do menor de idade, carteira profissional, dentre outros.

Apesar do termo “consolidação” na CLT, ao longo das décadas foram sendo acrescentadas novas emendas ao primeiro conjunto de leis do trabalho inicialmente proposto.

Os perigos de o RH não conhecer bem a CCT

É fundamental que os departamentos de Recursos Humanos tenham clareza em relação à Convenção Coletiva de Trabalho, afinal incongruências entre ações da empresa e as normas resguardadas pela CCT podem culminar em problemas/prejuízo financeiro à infratora.

Empregados que acabem impossibilitados pela empresa de gozar de algum direito trabalhista assegurados pela Convenção Coletiva do Trabalho podem entrar com um processo judicial contra o empregador – o qual pode sofrer consequências como pagamento de multas e abalo de credibilidade.

Algumas CCTs impõem o pagamento de, por exemplo, uma multa de 7% do salário normativo da categoria na qual o colaborador se encaixa.

Existem várias situações comuns no mundo corporativo em que empresas falham ao cumprir as normas estipuladas na Convenção Coletiva de Trabalho. Um caso clássico é a falta de controle acerca de horas extras: muitas organizações não mantém uma gestão eficiente para monitorar quantas horas extras cada colaborador trabalhou, seja por desorganização ou por falta de gestão de ponto eletrônico, e acabam não pagando o valor determinado pela CCT.

Ao ser acionada por colaborador e sindicato na Justiça do Trabalho, a empresa é intimada a seguir a norma da Convenção Coletiva que vinha sendo negligenciada.

Como evitar os problemas de não conhecer bem a CCT

Agora que já passamos pelos problemas acarretados por lacunas no entendimento da Convenção Coletiva de Trabalho, é hora de mencionar possíveis soluções.

Um sistema que alerte o departamento de Recursos Humanos sobre a aproximação de datas importantes ligadas à CCT é um bom começo. Imagine que a grande maioria dos RHs mantém um controle não automático dessas datas por intermédio de planilhas de Excel – as quais não avisam os analistas sobre quaisquer eventos que estejam por vir.

Um software de gestão e controle de Departamento Pessoal poderia acabar com problemas oriundos de não conhecer de forma plena a Convenção Coletiva de Trabalho.

Por exemplo: as empresas não podem, pelas normas da CCT, desligar um funcionário durante a janela de 30 dias antes do ajuste salarial coletivo. Com um software de controle de Departamento Pessoal, o analista de RH receberia um lembrete automático sempre que o ajuste salarial fosse ocorrer para evitar quaisquer erros.

Fonte: Convenia.com, por Luca Venturini, 11.04.2016

Amizade nas redes invalida testemunho em ação trabalhista?

A pessoa que tem amizade íntima com a parte em processo trabalhista não poderá prestar depoimento como testemunha. O juiz poderá ouvi-la como mera informante – o que significa que seu depoimento terá uma credibilidade inferior ao de uma testemunha.

Contudo, não é qualquer amizade que impossibilita o depoimento. Para que isso ocorra, ela deve ter uma amizade considerada íntima com a parte. Por exemplo, frequentar a casa dela ou manter um convívio frequente que se dá unicamente em virtude da relação de amizade.

A simples amizade ou troca de mensagens em redes sociais não caracteriza relação próxima, de modo a proibir uma pessoa de testemunhar.

Contudo, se for possível colher elementos que vão além de uma relação de coleguismo, as redes sociais poderão contribuir para demonstrar a existência de uma amizade íntima. Como, por exemplo, uma foto de casamento em que a testemunha apareça como padrinho da parte.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 07.04.2016

Você é junior, pleno ou sênior?

por Heloisa Valente

A denominação de cargos junior, pleno ou sênior sempre gera divergências no mercado de trabalho. Isso porque existem muitos critérios para definir experiências e habilidades profissionais. A questão não é simples e nem fechada em anos de atuação, idade ou cursos de pós-graduação. Mas afinal, como saber em qual nível estamos?

Fátima Motta, professora de Gestão de Pessoas da ESPM e sócia-diretora da FM Consultores, explica que o nível de cada profissional é determinado pelas empresas e pode variar de uma organização para outra. “O ponto fundamental é fazer uma mescla entre complexidade de tarefas e maturidade profissional”, afirma. Dessa forma, diz ela, as empresas tendem a organizar a carreira dos colaboradores em:

Junior (cargo com complexidade menor de tarefas, sem tantas exigências de competências profissionais e normalmente sem autonomia para decisões);

Pleno (complexidade maior de tarefas, maior maturidade profissional e capacidade ampla de tomada de decisões);

Sênior (ampla complexidade de tarefas, exigência de maturidade profissional e emocional, poder de decisão e capacidade para assumir funções de liderança).

A consultora destaca que essas definições não são regra e que as denominações podem englobar um conjunto de coisas específicas de cargos, áreas e empresas.

Currículo e entrevista

Se até no mercado de trabalho essa caracterização não é uma questão fechada, como saber onde se enquadrar na hora de elaborar um currículo ou participar de uma entrevista?

Fátima afirma que o profissional junior normalmente é o recém-formado ou com poucos anos de experiência de mercado. “A indecisão, muitas vezes, aparece entre as denominações de pleno e sênior. Nesse caso, a orientação é deixar a própria empresa definir onde atuamos ou buscamos uma oportunidade.”

Ao elaborar um currículo, ela diz não ser fundamental essa nomenclatura, ainda mais quando não se tem certeza sobre o termo correto. “Demonstrar conhecimento amplo de tarefas, espírito de liderança e capacidade de tomada de decisões são habilidades que podem ser mencionadas ao longo de uma entrevista”, sugere.

Mas ela faz uma ressalva: “o único risco de elaborar um currículo sem as distinções junior, pleno ou sênior é a possibilidade de ficar de fora de uma seleção de candidatos onde a busca seja feita de forma eletrônica e por palavra-chave”.

Da mesma forma que os cargos se confundem no ambiente corporativo, a questão salarial também é diversificada. A professora explica que entre as três posições de cargos, o que é único é a escala crescente: junior, pleno e sênior. “Assim, quanto maior for o cargo, maiores serão as complexidades das tarefas, a autonomia, a habilidade para posições de liderança e, consequentemente, a remuneração”, analisa.