O futuro do trabalho será inventar o próprio emprego.

Assim como a internet levou três décadas para sair das universidades e se espalhar pelo mundo, mudando tudo ao seu redor, a nova fronteira tecnológica já começou sua revolução silenciosa. E promete substituir parte dos cérebros humanos, da mesma forma como a Revolução Industrial substituiu os músculos. Um exemplo é a inteligência artificial de Watson, que a IBM apresentou em 2007 como um supercomputador capaz de aprender e conversar de igual para igual com humanos para em breve substituí-los em diversas tarefas, a começar pelo diagnóstico médico.

Ou as impressoras 4D em teste no Instituto de Tecnologia de Massachusetts, o MIT, onde pesquisadores imprimem objetos tridimensionais e depois observam enquanto a quarta dimensão – o tempo – assume o comando e os materiais programáveis se organizam automaticamente.

“Não sabemos se a inteligência artificial vai ou não se tornar um pesadelo da ficção científica, mas certamente terá impacto fundamental na natureza do trabalho”, avalia o filósofo americano Jerome Glenn, diretor-executivo e co-fundador do Projeto Millennium, organização sem fins lucrativos internacional dedicada a analisar e projetar cenários futuros. Não confundir com o Instituto Millenium (Imil), entidade sem fins lucrativos ou vinculação político-partidária com sede no Rio de Janeiro, formada em 2005, por intelectuais e empresários brasileiros.

As interações entre inteligências artificiais e a proliferação da nanotecnologia, da robótica e da automação poderão produzir um cenário de desemprego sem precedentes, avalia Glenn, que há quarenta anos faz projeções para instituições que trabalham com a produção e a difusão de conhecimento, os think tanks.

Criado em 1996 a partir de uma iniciativa da Universidade das Nações Unidas e do Instituto Smithsonian, o Projeto Millennium tem o propósito de conectar instituições e indivíduos para analisar perspectivas e definir estratégias capazes de fazer frente aos desafios globais de longo prazo, influenciando transformações sociais, políticas, econômicas ou científicas. O projeto começou com duas dezenas de pensadores e hoje reúne cerca de 3.500 especialistas e profissionais de organizações, governos, universidades e empresas em 60 países.

No Brasil, o eixo está no Núcleo de Estudos do Futuro da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (NEF-PUC), grupo de pesquisa interdisciplinar que promoveu no fim de outubro um encontro para dar subsídios ao mais novo estudo do Projeto Millennium, sobre o Futuro do Trabalho e da Tecnologia em 2050. O tema foi uma demanda dos próprios pesquisadores internacionais, tamanho o impacto esperado da automação sobre o mercado de trabalho nas próximas décadas. Os resultados, com propostas para enfrentar a escassez de empregos, podem servir como marco para compreender a mudança, mas também como agenda para melhorar o futuro.

Nesse exercício de antecipação, o Projeto Millennium se baseia na realidade atual e passada. “Nós nos apoiamos em pesquisas para saber quais as possibilidades em medicina, engenharia e tecnologia. Também olhamos para mudanças sociais e tendências, como o crescimento demográfico e as taxas de criminalidade e mortalidade”, exemplifica Glenn.

É uma conversa contínua e global que se dá ao redor do mundo, com informações numéricas e estatísticas sobre a última década e as experiências conduzidas nos principais laboratórios de pesquisa do mundo. A partir desse mapeamento é possível chegar a conclusões sobre por que e como antecipar mudanças, e a uma lista com políticas para solucionar os desafios. Para isso são criados três cenários de futuro: o primeiro mantém o foco no ritmo atual de evolução, o segundo retrata um quadro mais sombrio e o terceiro projeta uma visão otimista.

O Projeto Millennium avalia o futuro a partir de 15 desafios globais, que vão desde o desenvolvimento sustentável e o equilíbrio entre crescimento populacional e acesso à água, alimento e energia, até igualdade de gênero e ameaças como o aquecimento global, o terrorismo e a convergência das tecnologias. Dois anos atrás, a educação e a capacidade de aprendizado, que eram estratégias para enfrentar os demais gargalos, se transformaram em um desafio global. A justificativa está no estudo do cérebro, que Jerome Glenn compara à corrida armamentista do pós-guerra, com a ex-União Soviética e os Estados Unidos em lados opostos da disputa.

Isso porque a China anunciou sua entrada em uma grande pesquisa para entender a engenharia do cérebro humano e sua conexão com as máquinas. União Europeia, Estados Unidos, Japão e Israel igualmente estudam os neurônios com o objetivo de controlar doenças mentais, mas também para nos tornar mais inteligentes. Microsoft e Google também tentam criar cérebros artificiais. As aplicações são inúmeras. “Seremos integrados com a máquina, o que significa que podemos nos transformar em grandes gênios. Claro que isso traz ameaças, como a inteligência artificial assumindo o controle de sua criação”, afirma o diretor do Projeto Millennium.

“Não tem jeito. O trabalho mental passará a ser cada vez mais operado pela máquina. Em vez de entrar em desespero, temos que nos reinventar e buscar trabalhar com mais propósito e sentido”, alerta a futurista Rosa Alegria, vice-presidente do NEF. Um dos sinais de mudança, segundo ela, veio dos altiplanos de Davos, em janeiro deste ano. Ainda sob o efeito da crise financeira de 2008, os líderes reunidos no Fórum Econômico Mundial trataram do tema “A quarta revolução industrial”. Em debate, as implicações da falta de intermediários no mundo digital, o avanço da robótica e da economia compartilhada, que modificam o sistema de produção, distribuição e consumo.

Vivemos hoje um momento ímpar de ruptura. Primeiro por conta da velocidade da mudança. A segunda razão é a integração das coisas, cada vez maior. Em terceiro lugar, não havia plataforma para comunicação global como a internet. Em quarto lugar está o avanço da inteligência artificial. De acordo com Rosa Alegria, a humanidade levou dezenas de milhares de anos para passar do sistema agrícola para o industrial. Já a migração para a era da informação levou apenas dois séculos. A atual transição rumo à era pós-digital, ou da hiperconectividade, como ela chama, tem duração prevista de apenas 50 anos e deve concentrar uma quantidade de inovações avassaladora.

Pelas conclusões do Projeto Millennium, o desemprego estrutural no longo prazo é uma projeção do “business-as-usual”. “Criamos organismos que não existem na natureza e nos próximos anos haverá muito mais disso. Já ensinamos o Facebook quem somos e do que gostamos, mas isso ainda é primitivo. Imagine criar um avatar com sua personalidade, ensiná-lo sobre seus interesses e programá-lo para buscar oportunidades enquanto você dorme”, afirma Glenn.

O filósofo revelou que recebeu com surpresa o e-mail de um amigo contando que o banco espanhol BBVA contratou para chefe de tecnologia um profissional com doutorado em avatar. “A ideia é criar um sistema no qual as pessoas possam criar seu avatar e ensiná-lo a investir. A mudança já começou”, diz.

Mesmo no melhor dos cenários desenhados pelo Projeto Millennium, não haverá trabalho para todos. A tendência, avalia Glenn, é cada um inventar seu próprio emprego, que dependerá da auto-realização. Estima-se que em 2050 seremos 9 bilhões de pessoas, mas a força de trabalho deve ficar em 6 bilhões, sendo a metade desse universo de trabalhadores autônomos. Em todos os cenários de futuro esquadrinhados pelo Projeto Millennium haverá menos vagas. “É hora de dizer a verdade àqueles que não terão emprego: reinventem-se, vocês estão livres”, diz Glenn. Se você faz o que gosta, não há razão para aposentadoria, ele afirma.

“Com a evolução da tecnologia da informação, cada um de nós está no centro de um universo com 3 bilhões de pessoas, o que abre perspectivas enormes de trabalho por conta própria”, aposta Glenn. Para onde quer que se olhe, a integração e a mudança são reais. À medida que as coisas se tornam mais complexas, as velhas regras não se aplicam. Por isso, é importante entender a transição para uma sociedade autossuficiente, que tome a iniciativa de gerar sua própria renda. “Se você pode ganhar a vida sendo você mesmo, o que tem de errado? Será que as pessoas querem trabalhar fazendo a mesma coisa todo dia?”, ele questiona. Não é o melhor uso que se pode fazer da mente humana, conclui.

Fonte: Valor Econômico, por Darlene Menconi, 07.11.2016

Sabia que empregado pode ‘demitir’ patrão? Veja quando isso é permitido.

O poder da demissão pode parecer exclusividade do empregador, mas não é. Em alguns casos, previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o próprio funcionário pode “dispensar” seu patrão. O nome oficial disso é rescisão indireta.

O UOL ouviu dois especialistas para explicar melhor o assunto: o advogado Alan Balaban e a professora da FGV Direito Rio Juliana Bracks. Confira.

Em que casos pode acontecer?

A rescisão indireta é permitida quando a empresa comete uma falta grave ou quebra o contrato de trabalho. Alguns casos são:

a) Atrasar o pagamento de salário ou benefícios;

b) Deixar de recolher o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

c) Não oferecer segurança no ambiente de trabalho;

d) Situações de assédio moral.

Como agir?

Se estiver enfrentando uma dessas situações, o trabalhador deve notificador o patrão por escrito, explicando as razões do pedido de rescisão indireta. A notificação pode ser feita pessoalmente (o funcionário deve pedir uma cópia ou recibo, comprovando que a empresa foi avisada), por telegrama ou até por e-mail.

“O empregado levanta o cartão vermelho para o empregador que cometeu alguma ilegalidade”, afirma Balaban.

Não é obrigatório, mas é aconselhável buscar a orientação de um advogado para fazer o pedido corretamente. Uma opção é procurar a Justiça do Trabalho ou o Tribunal Regional do Trabalho, onde há funcionários que ajudam a entrar com a ação.

“Em dez dias [após a notificação], o empregador deverá fazer o pagamento das verbas. Se isso não ocorrer, será preciso entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.”

E se for para a Justiça?

Como dificilmente o patrão reconhece que cometeu irregularidades, o mais comum é o caso ir parar na Justiça, diz Bracks. Segundo ela, o juiz analisa a gravidade das infrações para definir se o trabalhador tem direito a esse tipo de demissão.

“Vai da sensibilidade de cada juiz. Da mesma maneira que a justa causa do trabalhador tem que ser grave, a indireta também”, diz Bracks. Então, se o patrão atrasou o salário apenas uma vez, as chances de o juiz decidir a favor do trabalhador são menores do que se isso acontecer com frequência, por exemplo.

Que provas usar?

Para entrar com o processo, o trabalhador precisará reunir provas. A falta de pagamentos dos direitos trabalhistas pode ser atestada com comprovantes bancários e extratos do FGTS.

Já para os casos de assédio moral, como pedido de metas abusivas, humilhações e constrangimentos, o trabalhador terá que providenciar gravações, e-mails ou mensagens de celular, por exemplo.

Também pode apresentar até três testemunhas.

Quanto tempo demora?

Nos casos de acordo entre empresa e funcionário, a ação costuma ser rápida, segundo Bracks.

Porém, se uma das partes decide recorrer da decisão, o trabalhador precisará ter paciência. “Vai, no mínimo, de cinco a seis anos se percorrer todas as instâncias”.

Qual a vantagem para o trabalhador?

A vantagem da rescisão indireta é que o trabalhador tem direito a receber os mesmos benefícios que uma pessoa demitida sem justa causa, como:

a) Saldo de salário;

b) Aviso prévio;

c) Férias vencidas e proporcionais;

d) 13º salário;

e) Direito ao saque do FGTS, acrescido de multa de 40%;

f) Guia para pedir o seguro-desemprego.

E se perder?

Se o funcionário entrar com a ação e perder, o juiz considera como se o empregado tivesse pedido demissão. Nesse caso, ele receberá os valores da rescisão, mas não terá direito ao seguro-desemprego, saque do FGTS nem multa de 40% sobre o fundo.

São 7 os casos previstos na lei

O empregado poderá pedir a rescisão indireta nas seguintes situações, segundo a CLT, se:

1) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato

Quando o patrão exige que o funcionário faça um trabalho físico maior do que sua capacidade ou quando pede para fazer uma tarefa que não está em seu contrato apenas para constrangê-lo.

2) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo

Ou seja, quando forem estipuladas metas abusivas e impossíveis de serem alcançadas pelos funcionários.

3) Correr perigo manifesto de mal considerável

Se o empregado correr riscos no ambiente de trabalho ou se o patrão deixar que exerça uma função sem equipamentos de proteção, colocando sua segurança em risco.

4) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato

No caso de o patrão atrasar constantemente o pagamento do salário, não pagar benefícios como vale-refeição ou vale-transporte ou não recolher o FGTS, por exemplo.

5) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

Isso acontece se o patrão ofender o funcionário ou sua família, com calúnias e difamações.

6) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Quando o funcionário é agredido fisicamente pelo patrão, com exceção de casos de legítima defesa.

7) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Sabia que empregado pode ‘demitir’ patrão? Veja quando isso é permitido.

Fonte: UOL Economia, por Thâmara Kaoru, 21.09.2016

LÍDER X chefe

A Verdade Apagada - Incêndio da Vila Socó

Vem ai- dois novos tipos de contrato de trabalho

Com um contingente de 11,6 milhões de desempregados e 623 mil vagas formais fechadas só este ano, a equipe do presidente em exercício Michel Temer estuda formas de tornar viáveis duas novas modalidades de contrato de trabalho: o parcial e o intermitente. As propostas fazem parte da reforma trabalhista que será, ao lado da previdenciária, uma prioridade da agenda econômica caso o impeachment de Dilma Rousseff seja concretizado.

Tanto no trabalho parcial quanto no intermitente, a jornada de trabalho será menor do que as 44 horas previstas na legislação atual. Os direitos trabalhistas, como férias e 13.º salário, seriam calculados de forma proporcional. A diferença entre os dois contratos é a regularidade com que o trabalho ocorre.

No contrato parcial, a jornada ocorre em dias e horas previamente definidos. Por exemplo, a pessoa poderá trabalhar em um bar somente nos fins de semana. Os técnicos acreditam que esse tipo de contrato vai beneficiar principalmente estudantes e aposentados que precisem complementar sua renda.

O trabalho intermitente, por sua vez, é acionado pelo empregador conforme a necessidade. Um técnico do governo exemplifica: o dono de um buffet pode ter um vínculo desse tipo com uma equipe de garçons e cozinheiros. Nos fins de semana em que houver festa, os trabalhadores são chamados. Quando não houver, o empresário não terá custo. O contrato parcial de trabalho já existe na legislação, mas a regulamentação é considerada ruim, o que gera insegurança para o empregador. Por isso, é pouco utilizado. A ideia é aperfeiçoar a legislação.

“O que me preocupa é que estamos num momento de desemprego elevado, de economia baixa, e a área empresarial pressiona para o governo colocar na pauta medidas para diminuir os custos, entre aspas, que nós consideramos investimento”, disse o presidente da União Geral dos Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah.

Já para o pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre-FGV) Bruno Ottoni, as regras do País contribuem para aumentar a informalidade e o desemprego. “O mercado de trabalho brasileiro é extremamente rígido e isso acaba gerando distorções.” Ele ressaltou não conhecer as propostas do governo para o trabalho parcial e o intermitente. “Pela experiência internacional, a flexibilização tem efeitos positivos. Só é preciso estudar a natureza dessa flexibilização, pois os trabalhadores temem perder força.”

À frente de uma central que tem em sua base principalmente empregados dos setores de comércio e serviços, Patah disse ter disposição para discutir o trabalho parcial, principalmente para jovens e aposentados. No entanto, ele quer garantir que nenhum empregado nessa categoria receba menos do que um salário mínimo.

Terceirização

Representantes das centrais sindicais estarão nesta terça-feira, 30, com o presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ) para discutir a pauta de projetos em tramitação na área trabalhista. Patah está preocupado particularmente com o projeto que regulamenta o trabalho terceirizado. “Do jeito que está, todo trabalhador poderá ser terceirizado”, disse. O governo Temer ainda não tem posição sobre essa questão. Por enquanto, a ordem é deixar o Legislativo discutir e votar como achar mais adequado.

Reforma em pauta

– Regulamentação do trabalho terceirizado

Questão está em análise no Congresso

– Predominância de acordos coletivos sobre a lei

Acordos poderão ter regras diferentes da legislação

– Trabalho parcial

Trabalhadores com jornada inferior a 44 horas semanais, em dias definidos.

– Trabalho intermitente

Trabalhadores com jornada inferior a 44 horas por semana, acionados conforme a necessidade da empresa

Fonte: O Estado de São Paulo, por Lu Aiko Otta, 30.08.2016

Sobre a importância do fazer bem feito

Meus pais foram professores: minha mãe lecionou nas séries do antigo ginásio e meu pai foi docente das exatas em faculdades. Eram extremamente dedicados. Eu e minhas duas irmãs crescemos em meio a: enciclopédias, preparações de aulas, correções de provas, hospedagem de colegas estrangeiros e permanentes conquistas acadêmicas vindas de ambos.

Eles eram exigentes. Lembro-me de estuar matemática e desenho geométrico com meu pai. Ele explicava desde a origem de cada conta e mostrava a importância de sempre deixar uma folha para rascunho ao lado do caderno definitivo. Que saudade! Quando o meu desleixo aparecia, ele trazia as frases: “Filho, se você fizer bem feito não precisará fazer de novo”; “Aproveita agora e faça de uma vez: depois você consegue brincar”; “Coloque as dúvidas nesta folha em branco e as desenvolva”; “Aproveita que seu pai está aqui”.

Minha mãe contribuiu para que a leitura ficasse interessante, prazerosa e desafiadora. Não consigo dizer a quantidade de livros que ela começou a ler comigo. Lembro que ela dizia: “Leandro, filho, leia: aprenderá mais e mais”; “Você lendo conseguirá se expressar melhor e isto lhe ajudará a fazer bem feito o que tanto precisa”; “Liberte-se logo deste livro para fazer, finalmente, o que gosta, filho”.

Esses e tantos outros momentos de interação e relacionamento com eles foram fundamentais para que eu exerça os papéis - pessoais, acadêmicos e profissionais - que escolhi desenvolver. Eles também contribuíram para que a prontidão àquilo que está bem feito seja: dedicada, elogiada e mantida.

A importância do fazer bem feito convida às vivências dos valores: fidelização, liderança, vínculo e compromisso. A entrega fica leve: não há necessidade de explicações sobre os recursos de caráter e personalidade utilizados. Como também, não há espaço à pressa: esse fazer ocorre com planejamento e mansidão. Grande parte da comunicação entre as pessoas envolvidas acontece por meio das realizações concluídas. O fazer por merecer aparece espontaneamente e assim, acredito, há o equilíbrio entre as generosidades.

Quando fazemos bem feito não dissimulamos a realidade. A mentira não ocorre. O convívio fica gostoso e não paramos aquilo que nos proporciona o pleno contato consigo e com o outro. Atividades, momentos e situações que não gostamos podem aparecer; contudo, são oportunidades para que a coerência e o discernimento sejam utilizados.

Como você promove o fazer bem feito? Você alcança a comunicação pretendida por meio dos detalhes escolhidos? Já há parcerias àquilo que falta seja delegado generosamente?

Leandro Alves da Silva
Gerente de Desenvolvimento Humano Organizacional na First Peopleware
Atua desde 2011 em Coaching-Mentoring-Counseling, palestras e treinamentos customizados.
Doutor em Educação pela FEUSP e Master Coach pelo BCI.
Contatos: (11) 98987-0984; skype: stpeopleware leandro@stpeopleware.com.br

Foi demitido? Saiba seus direitos e como calcular a rescisão.

Impulsionado pelo aumento do número de demissões, o número de ações recebidas pelas varas trabalhistas em 2015 foi o maior registrado desde 1941, ano em que começa a série histórica do Tribunal Superior de Justiça. Só no primeiro quadrimestre deste ano, o número de processos recebidos em primeira instância aumentou 7,9% em comparação ao mesmo período de 2015.

A legislação trabalhista prevê uma série de regras que a empresa deve cumprir para demitir um empregado sem justa causa. Veja abaixo situações em que uma pessoa não pode ser demitida, quando ela pode “demitir” seu empregador, como calcular a rescisão e como funcionam as normas para solicitação de seguro-desemprego.

Os direitos abaixo são os básicos estabelecidos pela CLT e podem mudar conforme a convenção coletiva acordada entre sindicato e empresa.

Os exemplos são feitos com base na situação de uma pessoa que é demitida com um salário de R$ 2.000, contratada em 1º de julho de 2005, demitida em 20 de abril de 2016, com férias vencidas e 23 horas acumuladas no banco de horas.

*

1 – Têm estabilidade no emprego:

– grávidas, do início da gravidez (ainda que nem a mulher nem a empresa saibam) até cinco meses após o parto;

– empregados afastados em razão de doença ou acidente ligados ao trabalho, por 1 ano a partir da data de retorno à função;

– dirigentes sindicais, de cooperativa e membros da Cipa, da data de registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato.

Atenção: pessoas perto da aposentadoria não têm estabilidade garantida na lei. O benefício depende de convenção coletiva entre sindicato e empresa.

2 – Aviso prévio:

– o cálculo leva em conta 30 dias corridos mais 3 dias por ano trabalhado na empresa, sem ultrapassar o total de 90 dias. Mais de seis meses já são considerados como um ano nessa conta;

Exemplo: 3 dias x 11 anos + 30 dias = 63 dias

– o empregador decide se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado;

– se trabalhado, há redução da jornada de trabalho diária em 2 horas, ou 7 dias de descanso ao final do período, sem prejuízo do salário;

– se indenizado, a empresa dispensa o empregado no momento da demissão.

Exemplo: R$ 2.000 / 30 dias x 63 dias = R$ 4.200

Atenção: tanto o aviso prévio trabalhado quanto o indenizado entram na conta como tempo de serviço para todos os efeitos, como para cálculo de férias.

3 – Saldo do salário:

– leva em conta todos os dias trabalhados e não pagos;

– o valor do dia pode ser calculado de duas formas, dependendo do acordo entre empregado e empresa: salário dividido por 30 dias, ou salário dividido pelo número de dias efetivamente trabalhados no último mês (20 dias, no caso de um mês de 4 semanas completas).

Exemplo: R$ 2.000 / 30 dias x 20 dias = R$ 1.333,33

4 – 13º salário:

– é proporcional ao número de meses trabalhados a partir de janeiro;

– para efeitos de cálculo, 15 dias trabalhados já contam como um mês completo e menos de 15 dias são descartados.

Exemplo: R$ 2.000 / 12 meses x 4 meses = R$ 666,67

5 – Férias:

– adquiridas mas não gozadas em até 1 ano devem ser pagas no valor de um salário mais um terço dele;

– adquiridas mas não gozadas há mais de 1 ano devem ser pagas em dobro (a soma do salário com um terço dele, multiplicada por 2);

Exemplo: R$ 2.000 + 1/3 x R$ 2.000 = R$ 2.666,66

– ainda não adquiridas devem ser pagas na proporção dos meses já trabalhados para sua aquisição. Vale a regra de que 15 dias são contados como mês inteiro.

Exemplo: R$ 2.666,66 / 12 meses x 10 meses = R$ 2.222,22

6 – Horas extras:

– devem ser pagas com base no valor da hora acrescido de no mínimo 50%

– se feitas em domingos e feriados, o acréscimo é de 100%;

– se feitas entre as 22h e as 5h, o acréscimo é de mais 20% sobre a hora extra diurna;

Exemplo: R$ 2.000 / 220 horas x 1,5 x 23 horas = R$ 313,63

Atenção: se o trabalhador estiver ‘devendo’ horas para a empresa, elas não podem ser descontadas da rescisão. Um mês é convertido para 220 horas no caso de mensalista com jornada de 44 horas semanais porque leva em conta o descanso remunerado.

7 – Multa sobre o FGTS:

– as empresas devem recolher 50% sobre o total depositado por ela para o trabalhador demitido (40% vão para o empregado e 10% para o governo federal);

– se o trabalhador tiver sacado recursos do fundo antes da demissão, para aquisição de casa própria, por exemplo, o valor da multa não se altera, porque ela é calculada sobre os depósitos feitos pela empresa;

– a multa não se aplica sobre os depósitos feitos por outras empresas em que o funcionário trabalhou antes.

8 – Plano de saúde:

– pode ser mantido de 6 meses a 2 anos após a demissão se o trabalhador assumir o pagamento da parte que a empresa custeava;

– só vale se o trabalhador também tiver contribuído com o plano enquanto estava empregado, por meio de desconto na folha, por exemplo;

– as condições oferecidas pelo plano não podem ser alteradas.

Atenção: coparticipação (quando o empregado paga parte da consulta) não conta como contribuição. Se o trabalhador pagava apenas a coparticipação, mas não contribuía mensalmente, ele não pode manter o plano após a demissão.

9 – Descontos:

– parte do valor da rescisão é descontada para que a empresa recolha Imposto de Renda e contribuições devidas à Previdência Social;

– o imposto de renda é calculado sobre o valor total da rescisão;

– a contribuição da Previdência não incide sobre as férias;

– não há desconto sobre verbas de caráter indenizatório, como multa do FGTS

10 – O trabalhador pode ‘demitir’ a empresa:

– a legislação brasileira permite que trabalhadores recorram à Justiça para obrigar a empresa a demiti-los com o pagamento de todos os direitos em situações em que ela deixa de pagar salários ou comete outras violações de contrato de trabalho;

– acionando a Justiça, que vai avaliar se houve quebra de contrato;

– é o que a lei chama de “rescisão indireta”, e sempre cabe à Justiça avaliar se o trabalhador tem direito a isso;

– além de ‘demitir’ a empresa, ele ainda pode entrar com uma ação por danos morais caso o motivo da rescisão seja assédio moral, por exemplo.

11 – Seguro-desemprego:

– pode ser solicitado por trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa; trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador; pescador profissional durante o período do defeso e por trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo;

– a pessoa deve ter recebido salários por pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses anteriores à data de dispensa, quando na primeira solicitação, ou por pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores à data de dispensa, quando na segunda solicitação, e em cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data de dispensa, nas demais solicitações;

– varia de R$ 880 a R$ 1542,24 a parcela;

– as parcelas podem ser de no mínimo 3 e no máximo 5, a depender se é a primeira solicitação do benefício e do tempo de trabalho no emprego;

– deve ser solicitado nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), no Sistema Nacional de Emprego (SINE), nas agências credenciadas da Caixa e outros postos credenciados pelo MTE;

– o trabalhador não pode receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal e nem receber qualquer outro benefício previdenciário, com exceção de pensão por morte e auxílio-acidente.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Perrin, 11.07.2016

Conheça os direitos do trabalhador menor de idade.

A Constituição Federal considera como menor trabalhador, em seu artigo 7º, o adolescente entre 16 e 18 anos – o trabalho a partir dos 14 anos só é permitido na condição de menor aprendiz, por meio das regras estabelecidas no contrato de aprendizagem, que é limitado a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho a partir dos 14 anos ao longo de aproximadamente 40 artigos que versam sobre a proteção do trabalho do menor. Nesta edição do CNJ Serviço, procuramos esclarecer alguns dos principais direitos e regras do trabalho de menores de idade.

Local adequado – A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Considera-se prejudicial à moralidade do menor, dentre outros ambientes, o trabalho prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos, bem como na venda de bebidas alcoólicas. A CLT estabelece ainda que é dever dos responsáveis legais do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

Jornada e férias – A CLT garante a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos e define que, devidamente anotado, o documento permanecerá em poder do menor. A CLT determina que após cada período de trabalho efetivo do menor, contínuo ou dividido em turnos, haverá um repouso não inferior a 11 horas e, a não ser em caráter excepcional, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho. Além disso, caso o menor de 18 seja empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser somadas para fins de repouso. O empregado estudante tem o direito de coincidir as férias com o recesso escolar e é proibido ao empregador fracionar o seu período de férias.

Direitos trabalhistas – O trabalhador menor de 18 anos também possui garantias previdenciárias e trabalhistas, como seguro-desemprego, depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, décimo terceiro salário com base na remuneração integral e participação nos lucros ou resultados da empresa (PLR), dentre outros. Em relação à licença-maternidade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, com base na Súmula 244, que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ela também se aplica a estabilidade da gestante.

Menor aprendiz – A aprendizagem tem o objetivo de preparar o jovem para desempenhar atividades profissionais e, ao mesmo tempo, permitir às empresas formarem mão de obra qualificada. Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem. Caso o aprendiz seja uma pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação e o contrato de aprendizagem não estará limitado a dois anos. O artigo 428 da CLT determina que ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Fonte: Conselho Nacional de Justiça, 21.06.2016

Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

4 razões por que você merece estar na lista de demitidos.

A palavra reestruturação está causando arrepios nos profissionais brasileiros. Sintoma cruel da crise, do ponto de vista de muitas pessoas que perderam seus empregos, a revisão das estruturas hierárquicas, quando feita de forma inteligente, não tem o salário ou o volume de pessoas como critérios exclusivos, segundo Josué Bressane Jr, sócio-diretor da FALCONI Gente.

Atitude e critérios objetivos de medição de resultados falam mais alto em reestruturações inteligentes, segundo ele. “Às vezes, olha-se para os altos salários e cortam-se pessoas que podem trazer valor enorme para a empresa”, diz Bressane.

Na sua próxima entrevista de emprego, antes de usar o seu salário como justificativa para ter sido demitido, lembre-se bem de que a definição de quem fica e quem sai tem muito mais a ver com a análise do comportamento em momentos de crise (e de bonança) do que com o número de zeros no holerite.

Confira alguns dos principais critérios que colocam qualquer um no topo da lista de demissões, segundo os especialistas consultados.

1. Falta de relevância

A relevância é um fator chave da análise para uma reestruturação, segundo Rafael Souto, presidente da Produtive. “Quanto menor a relevância do trabalho de uma pessoa para a empresa, mais inseguro o seu emprego fica”, diz. Se as suas entregas não fazem lá muita diferença para o resultado final da empresa, a chance de você sair na próxima revisão da estrutura é alta.

Por outro lado, se a sua atuação tem grande impacto no resultado e você é visto como um talento dentro da organização, é muito provável que seu nome não seja cogitado para corte, e, sim, para uma promoção. “Não se pode esquecer que se trata de um ambiente em que resultado é fundamental”, diz Bressane.

2. Ausência de visão de “dono do negócio”

A luz vermelha está acesa para a falta de dedicação e comprometimento. Reestruturações inteligentes costumam poupar aqueles funcionários que se apropriam do negócio como se fossem os donos da empresa. “Ficam aqueles que demonstram essa visão de dono, fazendo mais com menos”, diz o diretor da FALCONI Gente.

A pior posição para se estar agora é acomodado, restrito às tarefas básicas da sua área, e fora de sintonia com o momento difícil da economia.

Na prática, dizem os especialistas, tem mais chance de, não só sobreviver à crise como também crescer na carreira, quem se apropriar das preocupações dos executivos e acionistas da empresa e demonstrar disposição para resolver os problemas, mesmo em meio a equipes enxutas. “Propostas de soluções são música para os ouvidos dos líderes neste momento”, diz Souto.

3. Agenda negativa

Se a solução de problemas é música, reclamação é ruído incômodo. Colocar a lente de aumento no que não vai bem e fazer questão de deixar explícita a sua insatisfação com a equipe que ficou menor, com o trabalho que ficou maior ou com o clima que pesou, é dar destaque ao seu nome na lista de cortes.

É inegável que, neste cenário pesado, se destacam as pessoas que mudam o foco para o o que pode ser feito com o objetivo de virar o jogo em terreno de escassez de recursos. É o que Rafael Souto, da Produtive, chama de criar uma agenda positiva e comunicar isso a pares, subordinados e chefes. “ A atitude adequada para quem quer crescer na carreira em momentos de crise é buscar alternativas de redução de custo, de captação de novos clientes, por exemplo”, diz.

A comunicação desta agenda não se trata de mero marketing pessoal. “É algo que vai além e gera uma espiral positiva para o grupo. Otimismo aliado a resultado impulsiona a carreira na crise”, diz Souto.

4. Indisponibilidade para assumir mais funções e desafios

A diferença é clara. Há quem enxergue a redução dos quadros de funcionários – e o consequente acúmulo de funções – como um grande pesadelo e há outros que, no entanto, entendem essa situação como uma ótima oportunidade de crescimento.

Quem se encaixa no primeiro grupo está, principalmente agora, mais vulnerável se houver uma reestruturação, por mais cruel que isso possa soar. São preteridos em uma demissão aqueles que demonstram a disposição em encarar novas funções e desenvolver novas habilidades.

Segundo Bressane, aqueles profissionais que, para entregar resultados, precisam de equipes grandes e se mostram incapazes de fazer mais com menos são os mais indicados para serem cortados, em momentos de revisão da estrutura da empresa.

No entanto, não adianta estar aberto a mudanças, mas não contar isso a ninguém. “Muitas pessoas fazem pouco para mostrar que querem desafios”, diz Souto. A melhor maneira, indica o especialista, é verificar você mesmo quais as oportunidades de começar novos projetos na sua área ou em outra da empresa.

“Pedir para fazer menos é a estratégia contrária para quem quer crescer”, diz Souto. Existe uma missão difícil que ninguém que assumir na empresa? Coloque-se à disposição, expanda a sua área foco. Leia tendências e teste novos espaços dentro da empresa.

É uma maneira de ganhar a tal da relevância, ponto crucial da análise em uma reestruturação. E se a empresa não valorizar essa atitude, o mercado irá, garante Souto. Bressane concorda. “ Passada a crise, esse profissional terá ganho mais uma experiência”.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 07.06.2016

Convenção coletiva de trabalho: o que é e como afeta sua empresa.

O que é uma convenção? Em palavras simples, é uma regra, ou um conjunto de regras, aceita pela comunidade em geral acerca de um determinado assunto.

Seguindo essa lógica, a Convenção Coletiva de Trabalho (ou CCT), como o próprio nome sugere, reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores).

Alguns sindicatos laborais possuem acordos firmados com uma ou mais empresas específicas em relação a algumas cláusulas não existentes na CCT regular. Nessas situações, temos os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), ou seja, ajustes feitos à Convenção Coletiva de Trabalho que não se aplicam a todas as empresas e categorias.

Não existe hierarquia entre a CCT e a ACT, portanto as decisões de uma não sobrepujam as decisões da outra necessariamente.

Quais regras são estipuladas pela CCT

A Convenção Coletiva de Trabalho determina as seguintes regras (dentre outras):

– Piso salarial
– Reajuste salarial
– Prêmio por assiduidade
– Prêmio por pontualidade
– Medidas para segurança no trabalho
– Valor das horas extras
– Seguro de vida
– Condições de higiene no trabalho
– Garantia de emprego por determinado tempo

A CCT, contudo, não é o conjunto de regras absoluto que rege odas as normas trabalhistas: ela é subordinada à CLT.

Fronteira entre a CLT e a CCT

Uma das dúvidas mais usuais de quem está sendo introduzido ao assunto de legislação trabalhista é “quais regras são estipuladas pela CLT e quais são determinadas pela CCT?”.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis e regras trabalhistas que se aplicam a todo trabalhador, não importando cargo ou área de atuação. As regras da CCT se aplicam apenas aos profissionais de cada área.

Para ilustrar as fronteiras de cada conjunto regulatório, colocamos abaixo a hierarquia das Normas Trabalhistas do Brasil:

Assim, é a CLT que determina os direitos mais gerais dos empregados de quaisquer áreas, como carteira assinada, vale-transporte, 30 dias de ferias após 12 meses corridos de trabalho, faltas justificadas, adicional noturno, 13º salário e FGTS.

Somente na década de 1930, durante o período conhecido como getulismo pelos historiadores, foi que se deu início à regulamentação do trabalho no Brasil, com a criação de decretos que passaram a reger os tópicos relativos a férias, jornada de trabalho, trabalho do menor de idade, carteira profissional, dentre outros.

Apesar do termo “consolidação” na CLT, ao longo das décadas foram sendo acrescentadas novas emendas ao primeiro conjunto de leis do trabalho inicialmente proposto.

Os perigos de o RH não conhecer bem a CCT

É fundamental que os departamentos de Recursos Humanos tenham clareza em relação à Convenção Coletiva de Trabalho, afinal incongruências entre ações da empresa e as normas resguardadas pela CCT podem culminar em problemas/prejuízo financeiro à infratora.

Empregados que acabem impossibilitados pela empresa de gozar de algum direito trabalhista assegurados pela Convenção Coletiva do Trabalho podem entrar com um processo judicial contra o empregador – o qual pode sofrer consequências como pagamento de multas e abalo de credibilidade.

Algumas CCTs impõem o pagamento de, por exemplo, uma multa de 7% do salário normativo da categoria na qual o colaborador se encaixa.

Existem várias situações comuns no mundo corporativo em que empresas falham ao cumprir as normas estipuladas na Convenção Coletiva de Trabalho. Um caso clássico é a falta de controle acerca de horas extras: muitas organizações não mantém uma gestão eficiente para monitorar quantas horas extras cada colaborador trabalhou, seja por desorganização ou por falta de gestão de ponto eletrônico, e acabam não pagando o valor determinado pela CCT.

Ao ser acionada por colaborador e sindicato na Justiça do Trabalho, a empresa é intimada a seguir a norma da Convenção Coletiva que vinha sendo negligenciada.

Como evitar os problemas de não conhecer bem a CCT

Agora que já passamos pelos problemas acarretados por lacunas no entendimento da Convenção Coletiva de Trabalho, é hora de mencionar possíveis soluções.

Um sistema que alerte o departamento de Recursos Humanos sobre a aproximação de datas importantes ligadas à CCT é um bom começo. Imagine que a grande maioria dos RHs mantém um controle não automático dessas datas por intermédio de planilhas de Excel – as quais não avisam os analistas sobre quaisquer eventos que estejam por vir.

Um software de gestão e controle de Departamento Pessoal poderia acabar com problemas oriundos de não conhecer de forma plena a Convenção Coletiva de Trabalho.

Por exemplo: as empresas não podem, pelas normas da CCT, desligar um funcionário durante a janela de 30 dias antes do ajuste salarial coletivo. Com um software de controle de Departamento Pessoal, o analista de RH receberia um lembrete automático sempre que o ajuste salarial fosse ocorrer para evitar quaisquer erros.

Fonte: Convenia.com, por Luca Venturini, 11.04.2016

Amizade nas redes invalida testemunho em ação trabalhista?

A pessoa que tem amizade íntima com a parte em processo trabalhista não poderá prestar depoimento como testemunha. O juiz poderá ouvi-la como mera informante – o que significa que seu depoimento terá uma credibilidade inferior ao de uma testemunha.

Contudo, não é qualquer amizade que impossibilita o depoimento. Para que isso ocorra, ela deve ter uma amizade considerada íntima com a parte. Por exemplo, frequentar a casa dela ou manter um convívio frequente que se dá unicamente em virtude da relação de amizade.

A simples amizade ou troca de mensagens em redes sociais não caracteriza relação próxima, de modo a proibir uma pessoa de testemunhar.

Contudo, se for possível colher elementos que vão além de uma relação de coleguismo, as redes sociais poderão contribuir para demonstrar a existência de uma amizade íntima. Como, por exemplo, uma foto de casamento em que a testemunha apareça como padrinho da parte.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 07.04.2016

Você é junior, pleno ou sênior?

por Heloisa Valente

A denominação de cargos junior, pleno ou sênior sempre gera divergências no mercado de trabalho. Isso porque existem muitos critérios para definir experiências e habilidades profissionais. A questão não é simples e nem fechada em anos de atuação, idade ou cursos de pós-graduação. Mas afinal, como saber em qual nível estamos?

Fátima Motta, professora de Gestão de Pessoas da ESPM e sócia-diretora da FM Consultores, explica que o nível de cada profissional é determinado pelas empresas e pode variar de uma organização para outra. “O ponto fundamental é fazer uma mescla entre complexidade de tarefas e maturidade profissional”, afirma. Dessa forma, diz ela, as empresas tendem a organizar a carreira dos colaboradores em:

Junior (cargo com complexidade menor de tarefas, sem tantas exigências de competências profissionais e normalmente sem autonomia para decisões);

Pleno (complexidade maior de tarefas, maior maturidade profissional e capacidade ampla de tomada de decisões);

Sênior (ampla complexidade de tarefas, exigência de maturidade profissional e emocional, poder de decisão e capacidade para assumir funções de liderança).

A consultora destaca que essas definições não são regra e que as denominações podem englobar um conjunto de coisas específicas de cargos, áreas e empresas.

Currículo e entrevista

Se até no mercado de trabalho essa caracterização não é uma questão fechada, como saber onde se enquadrar na hora de elaborar um currículo ou participar de uma entrevista?

Fátima afirma que o profissional junior normalmente é o recém-formado ou com poucos anos de experiência de mercado. “A indecisão, muitas vezes, aparece entre as denominações de pleno e sênior. Nesse caso, a orientação é deixar a própria empresa definir onde atuamos ou buscamos uma oportunidade.”

Ao elaborar um currículo, ela diz não ser fundamental essa nomenclatura, ainda mais quando não se tem certeza sobre o termo correto. “Demonstrar conhecimento amplo de tarefas, espírito de liderança e capacidade de tomada de decisões são habilidades que podem ser mencionadas ao longo de uma entrevista”, sugere.

Mas ela faz uma ressalva: “o único risco de elaborar um currículo sem as distinções junior, pleno ou sênior é a possibilidade de ficar de fora de uma seleção de candidatos onde a busca seja feita de forma eletrônica e por palavra-chave”.

Da mesma forma que os cargos se confundem no ambiente corporativo, a questão salarial também é diversificada. A professora explica que entre as três posições de cargos, o que é único é a escala crescente: junior, pleno e sênior. “Assim, quanto maior for o cargo, maiores serão as complexidades das tarefas, a autonomia, a habilidade para posições de liderança e, consequentemente, a remuneração”, analisa.

Comissão aprova proposta que exige reconhecimento de firma para atestado médico.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados aprovou proposta que estabelece a exigência de reconhecimento de firma para que atestados e laudos médicos sejam validados. A comissão acatou o substitutivo apresentado pelo relator, deputado Lucas Vergilio (SD-GO) ao projeto (PL) 3168/12, do deputado Carlos Manato (SD-ES), e ao seu apensado (PL 6676/13).

O projeto de Manato estabelece essa exigência para os atestados por doença acima de cinco dias; repouso à gestante; acidente de trabalho; de aptidão física; sanidade física e mental; amamentação;interdição; e de internação hospitalar. Nesses casos, os hospitais e demais estabelecimentos de saúde deverão dispor de setor próprio para validar gratuitamente os atestados e laudos médicos fornecidos em suas dependências.

A proposta isenta do reconhecimento de firma os atestados fornecidos pelos profissionais de saúde que atuam no próprio local de trabalho do paciente.

O relator incluiu em seu texto o uso de tecnologias de captura, armazenamento e transmissão eletrônica de dados como forma de autenticação dos documentos, além dos meios impressos. Essa medida está presente na proposta apensada (PL 6676/13), do deputado Laercio Oliveira (SD-SE).

Venda de atestados

Para o relator, a proposta pode se tornar importante política de combate às fraudes.

“O projeto é extremamente positivo, do ponto de vista do Estado, das empresas e da sociedade, por dificultar a venda inescrupulosa de atestados e laudos falsos, ao menos quanto aos firmados de forma mais grosseira”, afirmou.

Vergílio, no entanto, não foi favorável à criação de um sistema de controle pelo Conselho Federal de Medicina (CFM). Na sua avaliação, apesar de recomendável um tipo de controle, é mais razoável deixar o controle para as empresas e instituições interessadas nesse processo.

Ele explica que é da competência do Poder Executivo determinar atribuições dos conselhos profissionais, uma vez que essas entidades têm as mesmas vantagens e privilégios da administração pública e também devem realizar concurso público para admissão de seu pessoal. “Não cabe a nós criar esse sistema de controle nem impor deveres ao Conselho Federal”.

Tramitação

O projeto, de caráter conclusivo, seguirá para avaliação das comissões de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Vinícius Cassela, 27.01.2016

Seguro desemprego - Novos valores 2016

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Empresas contratam sem avaliar currículo.

A Compose exige muito dos candidatos a um emprego. Quem quiser ser contratado pela empresa de armazenagem de dados em nuvem de San Mateo, na Califórnia, tem de escrever um conto sobre dados, passar um dia trabalhando em um projeto simulado e concluir uma tarefa que lhe é atribuída. Só uma coisa a companhia não exige: um currículo.

A Compose faz parte de um pequeno grupo de empresas que tenta avaliar os potenciais contratados por suas capacidades, e não por seus currículos. A chamada “contratação cega” suprime informações como o nome do candidato ou a universidade em que ele estudou, para que os responsáveis pela contratação possam formar opiniões unicamente baseadas no trabalho da pessoa. Em outros casos, as empresas convidam candidatos a cumprir um desafio – criar um programa de software, por exemplo – e recebem os de melhor desempenho para entrevistas ou, eventualmente, para ofertas de emprego.

Os diretores dizem que a contratação cega revela talentos verdadeiros e resulta em maior diversificação das contratações. Eles acreditam também que a percepção de que o sucesso profissional pode surgir do que se conhece – e não de quem se conhece – tem um poder irresistível. Mas admitem que pode ser difícil ocultar a identidade de uma pessoa por muito tempo.

Kurt Mackey, principal executivo da Compose, percebeu que os diretores da empresa costumavam escolher candidatos tendo seus próprios contatos pessoais como critério. A alternativa era selecionar os que ostentavam em seus currículos empresas de peso, como Google. Esses fatores, no entanto, tinham pouco a dizer sobre o desempenho no escritório. “Estávamos contratando as pessoas com quem mais gostávamos de conversar”, diz Mackey. O problema é que muitas vezes o perfil desses profissionais pouco se adequava ao cargo, segundo o executivo.

Diante disso, a empresa, que foi adquirida no ano passado pela IBM, incluiu no processo seletivo uma amostra anônima de trabalho. Os candidatos passam de quatro a seis horas desempenhando uma tarefa semelhante à que executariam na Compose – escrevendo uma postagem para um blog de marketing sobre um produto técnico, por exemplo.

Houve alguns contratempos. Os candidatos não resistiram à tentação de escrever o nome em seu trabalho, criando para os funcionários a necessidade de programar o software do teste para suprimi-lo. Além disso, o processo consome muito tempo tanto dos participantes quanto dos empregadores. Alguns candidatos até se recusaram a se submeter a ele, alegando não estarem dispostos a trabalhar de graça. As pessoas ainda enviam currículos, mas Mackey afirma que não os examina.

A nova exigência resultou em contratações que, com o tempo, apresentaram melhor desempenho, diz Mackey. De acordo com um porta-voz da IBM, seus diretores estão fazendo experiências com procedimentos semelhantes. O interesse cada vez maior pelo processo seletivo anônimo reflete o crescente reconhecimento de que existem predisposições, atitudes ou estereótipos inconscientes que afetam as decisões dos executivos.

Pesquisas sobre preconceitos inconscientes mostraram que informações como o nome de uma pessoa pode afetar a maneira pela qual ela é vista e levar sutilmente os diretores a tomar decisões injustas. Um estudo de 2012 publicado na revista americana “Proceedings of the National Academy of Sciences” detectou, por exemplo, que os membros do corpo docente que avaliavam pretendentes ao cargo de chefe do laboratório consideraram um candidato mais digno de ser contratado do que uma candidata, embora ambos tivessem credenciais idênticas.

Muitos tipos de predisposições podem desestruturar carreiras. Ao longo de seus vários anos como recrutadora para o setor tecnológico, Aline Lerner descobriu que as empresas ignoravam tecnólogos talentosos que não tinham diplomas de faculdades de elite ou experiência em companhias famosas de tecnologia como o Facebook.

Ela enfrentou dificuldades para convencer empresas iniciantes a aceitar candidatos que se capacitaram por meio de caminhos alternativos, como cursos on-line. “O fato de eles darem com a cara na porta antes de poderem mostrar o que sabiam fazer era extremamente frustrante”, diz.

A executiva deixou a área de recrutamento para montar a Interviewing.io, um site que reúne entrevistadores e entrevistados em salas de bate-papo em que eles são estimulados a conversar sem compartilhar nomes. Aline estuda a possibilidade de incorporar um recurso de distorção da voz para acrescentar uma camada a mais de anonimato. Algumas startups e pessoas dentro de grandes empresas já estão usando o programa, diz.

Paul McEnany, diretor de produto da agência de publicidade Levenson Group, sediada em Dallas, no Texas, trabalhou com a companhia GapJunpers na criação de um processo cego para a contratação de um redator júnior, no terceiro trimestre do ano passado. A Levenson pediu que os candidatos criassem uma campanha no Instagram para uma marca de vodca do Texas.

Dentre cerca de 50 candidatos, a empresa garimpou uma recém-formada na universidade, Kendall Madden, que não tinha estudado marketing nem estagiado em agências de publicidade conhecidas. A campanha de Kendall, que apresentava mãos esticadas na direção de bebidas e cuja criação levou de 12 a 16 horas, se destacou. Se a empresa tivesse se limitado a examinar seu currículo, “nem tenho certeza se teríamos entrevistado Kendall, para começar”, diz McEnany.

As relações pessoais continuam, sem dúvida, sendo uma força poderosa no recrutamento. As indicações representam a maior fonte isolada de contratações para muitas companhias, muitas das quais oferecem dinheiro ou benefícios a funcionários que recomendam amigos.

O braço britânico da Deloitte começou recentemente a omitir as universidades em que os candidatos se formaram para preencher cerca de 1,5 mil cargos de entrada na companhia. Em vez disso, os candidatos se submetem a uma bateria de testes destinados a medir habilidades como raciocínio numérico e pensamento crítico, diz Emma Codd, sócia-gerente de captação de talentos da auditoria.

A Deloitte não deixa de analisar as notas dos candidatos na universidade, mas esses dados são contextualizados por uma empresa chamada Rare Recruitment, capaz de mostrar, por exemplo, se uma aluna com notas médias se destacou sobre o conjunto de seus colegas de classe. “Estamos nos esforçando para proporcionar condições de igualdade para todos”, diz Emma.

Daqui a alguns meses, a Deloitte, juntamente com outras organizações do Reino Unido como o banco HSBC, a auditoria KPMG e a BBC, vão eliminar os nomes dos profissionais que se candidatam a um emprego, embora a Deloitte ainda não saiba exatamente como a iniciativa vai funcionar. “Vai ser muito difícil”, diz Emma, reconhecendo que o gênero e a origem étnica de uma pessoa ficarão evidentes após os processos de triagem iniciais e conversas presenciais. “Não consigo imaginar como vamos fazer a entrevista sem dizer o nome da pessoa.”

Fonte: Valor Econômico / The Wall Street Journal, por Rachel Feintzeig, 13.01.2016