Segurança na condução de veículos.

Programa de Cultura do Trabalhador - vale cultura.

Decreto nº 8.084 - Regulamenta a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de  2012, que institui o Programa de Cultura do Trabalhador e cria o vale cultura.


acesse aqui a integra da regulamentação

melhor empresa do país para trabalhar

No quadro "Sua Chance" do programa Bom Dia Cidade, Isabela Leite mostrou o que levou uma empresa de Campinas, interior de São Paulo, a ser eleita a melhor do país para trabalhar.

Acesse aqui o link e veja a reportagem

Não tome cartão vermelho na entrevista de emprego

Descubra quais são os principais erros dos candidatos na hora em que são entrevistados e previna-se contra um cartão vermelho do selecionador

Por Clarissa Janini

Nos jogos de futebol, quem faz uma falta leve toma cartão amarelo como advertência. Já quem comete uma infração mais grave corre o risco de ser expulso da partida, com um cartão vermelho. Na hora da entrevista de emprego, algumas atitudes podem ser fatais e acabar com sua chance de conquistar a vaga. "Qualquer demonstração de falta de caráter e idoneidade é cartão vermelho", afirma Priscila Mendes, consultora da Hay Group e especialista em entrevista do Empregos.com.br . Ela e Fernando Dias, consultor do Career Center, mostram quais são os piores erros que um candidato pode cometer e o que fazer para "marcar vários gols" durante a entrevista de emprego.

Cartão amarelo 

• Pequenos deslizes que costumam ser tolerados pelos entrevistadores - mesmo assim, evite-os ao máximo:
• Celular ligado durante a entrevista: É uma situação bastante desagradável, pois, além de interromper a conversa, demonstra desatenção e desorganização. Se acontecer, peça desculpas e desligue o aparelho imediatamente;
• Timidez: Você pode perder boas oportunidades de se expor e falar mais sobre suas competências se estiver envergonhado. Procure ficar à vontade e não tenha medo de explorar as deixas que o selecionador dá para que fale mais de si.
• Não se preparar: Não pesquisar sobre a empresa, assim como não saber perfeitamente todas as informações de seu currículo, pode deixá-lo inseguro na hora de interagir com o entrevistador.
• Não perceber os sinais do recrutador: Se você está falando e o selecionador olha para o relógio, talvez seja hora de você frear seu discurso. Esse e outros sinais não podem ser ignorados para que haja uma boa fluência entre vocês.
• Nervosismo e ansiedade: Às vezes você está tão preocupado com seu desempenho que acaba exagerando e atropelando a fala do entrevistador. Mostrar-se interessado é importante, mas sem estar descontrolado.

Cartão laranja 

• Vai depender do estilo e do humor do selecionador acatar ou não esses erros. Na dúvida, passe bem longe deles:
• Roupa exagerada: Alguns recrutadores até dão uma segunda chance se o candidato, apesar da vestimenta inadequada, mostrar-se competente. Outros alegam que a primeira impressão é a que fica e costumam não tolerar um visual extravagante (leiam-se roupas muito apertadas, decotes e saias que remetam à vulgaridade e cores berrantes).
• Arrogância: Em grau leve, a arrogância pode até ser encarada como excesso de autoconfiança. Mas o arrogante, em geral, é desagradável e pensa que já sabe de tudo - atitude que pode não agradar muito o entrevistador.
• Atraso: Falta de pontualidade na entrevista de emprego é uma tremenda gafe. Se você tiver uma boa justificativa, talvez seja compreendido. Caso contrário, não se espante se tomar um cartão vermelho do selecionador logo no início da "partida".
• Responder sobre seu ponto fraco com uma característica considerada boa: Já virou clichê apontar como ponto fraco algo como "perfeccionismo", qualidade normalmente bem vista em qualquer profissional. Cabe ao recrutador decidir se a resposta foi forçada ou natural.
• Excesso de intimidade: Achar que o entrevistador é seu amigo pode minar suas chances de conquistar a vaga. Extroversão e pró-atividade são importantes, mas tentar forçar uma situação de intimidade pode assustar o selecionador.

Cartão vermelho 

• Aqui, a tolerância é zero para os erros cometidos abaixo:
• Atender ao telefone: Se deixar ligado já é cartão amarelo, atender ao celular no meio da entrevista é expulsão na certa. Dificilmente um selecionador tolera tamanha falta de respeito.
• Falar mal das empresas anteriores: Desdenhar trabalhos e colegas do passado é uma maneira covarde de jogar a culpa de seus próprios erros nos outros - e o recrutador é o primeiro a perceber isso.
• Mentir: É uma das piores atitudes que um candidato pode ter, tanto na entrevista quanto no currículo . Você pode até passar pela entrevista, mas sua mentira certamente será descoberta depois e o tiro pode sair pela culatra.
• Usar muitas gírias: Faz com que qualquer candidato perca a credibilidade profissional - é como usar a linguagem da Internet em um currículo.
• Chantagem emocional: Talvez o pior de todos os erros seja implorar pelo emprego alegando que precisa do dinheiro para sustentar a família, pagar dívidas, etc. Lembre-se que você deve conquistar a vaga por merecimento e competência, não por caridade.

Marcando gol 

• Após saber quais são os piores erros que o candidato pode cometer na entrevista, veja algumas atitudes que podem ser um diferencial positivo na busca pelo emprego:
• Fazer perguntas ao selecionador: Dúvidas que não tenham sido esclarecidas, como tipo de trabalho a fazer ou condições de trabalho (salário, benefícios, horário, etc) podem e devem ser colocadas à mesa. Caso o candidato tenha pesquisado algo mais sobre a empresa, pode comentar a respeito e tirar dúvidas também. Isso demonstra interresse pela vaga e pró-atividade.
• Enviar uma mensagem de agradecimento: Após a entrevista, é de bom gosto enviar uma mensagem agradecendo a oportunidade ao selecionador. A atitude, ainda pouco comum no Brasil, normalmente é feita por profissionais de cargos mais altos e demonstra apreço pela chance de poder mostrar suas competências.

Como funciona a demissão ilegal ou sem justa causa nos Estados Unidos

A ACLU estima que 150 mil pessoas são demitidas indevidamente todos os anos nos Estados Unidos. A demissão ilegal é uma alegação de que um funcionário foi demitido sem motivo adequado ou por questões discriminatórias. Muitas dessas alegações resultam em demissão indevida ou processos de demissão indevida, nos quais a parte queixosa geralmente abre processo por salários perdidos, danos compensatórios, honorários de advogados, indenizações punitivas, reintegração ou requirementos de acordos.

Existem muitos motivos potenciais para um processo de demissão ilegal. Se um funcionário é demitido sob qualquer uma das seguintes circunstâncias, ele pode decidir abrir um processo:

• antes de término de um contrato
• por informar a um supervisor ou “denunciar irregularidades”
• recusar-se a fazer alguma coisa ilegal ou trabalhar em condições ilegais
• por motivos que pareçam violar as leis antidiscriminatórias estaduais ou federais
• afastar-se por um tempo para votar ou prestar serviço militar
• não receber notificação adequada antes da demissão, como especificado no contrato ou no manual do funcionário
• recusar-se a se submeter a um teste no detector de mentiras
• reclamar sobre violações à OSHA ou condições de trabalho inseguras

A Lei Immigration Reform and Control Act proíbe a maioria dos empregadores de demitir um funcionário com base em seu status de estrangeiro, desde que a pessoa tenha permissão legal para trabalhar nos Estados Unidos

Brasil processa Samsung por más condições em fábrica da Amazônia

O Ministério do Trabalho informou que funcionários da fábrica em Manaus trabalhavam até 15 horas por dia, incluindo 10 horas em pé, e muitas vezes durante 27 dias seguidos

Agência Estado | 14/08/2013 09:15:53

O Brasil entrou com uma ação contra a Samsung alegando más condições de trabalho em uma fábrica na Amazônia e está exigindo mais de US$ 100 milhões em danos, afirmou o governo brasileiro nesta terça-feira. O Ministério do Trabalho informou que funcionários da fábrica trabalhavam até 15 horas por dia, incluindo 10 horas em pé, e muitas vezes durante 27 dias seguidos. A companhia sul-coreana enfrenta cerca de 1.200 queixas legais por parte dos trabalhadores em Manaus.

A auditoria foi realizada na fábrica de Manaus, uma das maiores fábricas da Samsung em todo o mundo. A fábrica emprega 6.000 trabalhadores e é responsável por fornecer produtos para toda a América Latina. A Samsung informou que a empresa está avaliando as acusações. "Estamos realizando uma revisão completa da queixa e prometemos cooperar plenamente com as autoridades brasileiras. Tomamos cuidado para proporcionar um ambiente de trabalho que assegura a saúde, a segurança e o bem-estar dos nossos funcionários em todo o mundo." Fonte: Dow Jones Newswires.

Alta empregabilidade

Profissionais que passaram por cursos técnicos têm grandes chances de encontrar trabalho em suas áreas de atuação. Essa conquista é atestada por diversas pesquisas nacionais. Uma delas, realizada pelo Serviço Nacional da Indústria (Senai), feita com formados entre 2008 e 2010, mostra que 74% dos alunos estavam trabalhando um ano após o encerramento do curso.

O levantamento revela ainda que, do total de pessoas empregadas, 71,9% atuavam na área de formação escolhida – sendo que 39,2% cumpriam a função aprendida no curso e 32,7% trabalhavam em áreas relacionadas. Além disso, 38,4% dos entrevistados afirmaram ter continuado a estudar após a formação técnica. Destes, mais da metade (54,3%) disseram estar cursando o ensino superior.

Outro estudo, da Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica (Setec) do Ministério da Educação, indica números semelhantes: dentre os alunos de nível médio que estudaram nas escolas técnicas federais entre 2003 e 2007, 72% estavam empregados – sendo 65% dos quais na área de formação escolhida.

A mesma pesquisa demonstra que os cursos técnicos oferecidos pelo governo federal cumprem o objetivo de se adequar à realidade socieconômica de cada região do País: 74% dos entrevistados declararam ter arrumado emprego a, no máximo, 50 quilômetros de distância da cidade onde fizeram o curso.

Já a pesquisa da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo e do Instituto Votorantim, realizada em 2010, informa que profissionais que fazem cursos técnicos têm 38% a mais de chance de obter emprego com carteira assinada. O mesmo estudo revela também que, na média, pessoas com formação técnica ganham 12,94% a mais dos que não a possuem.

Do ponto de vista das empresas, a mão de obra formada em cursos técnicos e profissionais é bastante elogiada e cobiçada. Levantamento preparado pelo Senai do Rio de Janeiro em 2008 mostra que 93,7% dos empregadores classificaram como bom ou ótimo o trabalho realizado pelos formados na instituição.

O estudo conclui que “os egressos do Senai-RJ não só estão mais bem colocados no mercado de trabalho, como também mais preparados e com maiores chances de concorrer a um emprego formal após a qualificação profissional realizada.”

A mineradora brasileira Vale, que emprega em 28 países 150 mil pessoas – dos quais 60% são de nível técnico – considera a formação profissional fundamental para o desenvolvimento do Brasil.

“Hoje há uma valorização muito grande do ensino superior”, diz Ana Albertim, gerente de educação da Universidade Corporativa da Vale. “Mas o ensino técnico é tão importante quanto o superior.”

A executiva afirma ainda que a demanda por esse tipo de profissional é crescente no País e que a escassez de mão de obra qualificada leva o mercado a pagar altos salários para o pessoal técnico. “Em alguma situações, ganha-se mais do que se a pessoa tivesse formação superior.”

O microempresário Vebert Marcelo Araújo, de 43 anos, diz que deve todas as suas conquistas profissionais aos cursos técnicos que fez quando jovem. Ele cursou Especialização em Eletrônica Industrial e Reparação de Circuitos Eletrônicos no Senai no final do ciclo básico e, depois, ingressou no ensino médio do Colégio Técnico Paralelo, em São Paulo. Arrumou emprego na indústria ainda quando estudava e não parou mais de evoluir na carreira.

Araújo também cursou enganharia em Mogi das Cruzes (SP) e, há oito anos, largou o emprego para abrir sua própria empresa de automação bancária. Hoje, além de gerir o próprio negócio, dá aulas de eletrônica na Escola Técnica Sequencial, em São Paulo. “Minha carreira foi muito estável, nunca fiquei desempregado graças à minha qualificação”, explica. “Vale muito a pena fazer curso técnico. Principalmente num momento como o que estamos vivendo, em que há muita demanda de mão de obra qualificada por parte das empresas.”

Escola virtual, exemplo de responsabilidade social - Fundação Bradesco

A Escol@ Virtual iniciou suas atividades em 2001, com a proposta de propiciar um ambiente virtual e presencial de aprendizagem, no qual o aluno é o principal agente e condutor de seu aprendizado.

O portal da Escol@ Virtual tem capacidade para atender até 150 mil alunos simultaneamente. Foi desenvolvido a partir de um conceito de mediação pedagógica que valoriza a interação e a colaboração dos alunos por meio de ferramentas síncronas e assíncronas, com gerenciamento de campus virtual, conferência, exercícios on-line, chat e fórum.

A arquitetura da Escol@ Virtual valoriza o gerenciamento da aprendizagem e dos conteúdos por meio de um ambiente integrado de ferramentas e uma metodologia de mediação pedagógica que valoriza o ritmo e a capacidade de aprendizagem dos alunos.

Além dos diversos cursos oferecidos, os alunos podem constituir comunidades de prática, favorecendo a formação contínua.

Atualmente, estão disponíveis cursos das áreas Administração Financeira, Banco de Dados, Aperfeiçoamento/Comportamentais, Governança de TI, Segurança, Tecnologia da Informação e de formação continuada de profissionais da educação.

On-line

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Média para cálculo de rescisão - deve-se considerar a média do mês da rescisão ?

A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.

Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

* Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

* Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem); 

* Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus; 

* 13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário; 

Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que integre o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.

Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço." 

A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego.

Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:

* Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.

* Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.

Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.

Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

* Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

* Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Entretanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e a convenção coletiva de trabalho, pois estes tem poder normativo e devem ser respeitados, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.

Portanto, embora não haja previsão legal de que a apuração de médias para fins de pagamento de verbas rescisórias deve ser feita com base nos últimos 6 meses, esta determinação pode estar prevista em norma coletiva, a qual faz lei entre as partes.

Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe, em rescisão, o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado. 

(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 08.08.2013

10 mandamentos para o sucesso nas entrevistas

A consultoria PageGroup realizou uma pesquisa sobre o cotidiano das entrevistas de emprego e preparou dicas com o objetivo de desmistificar o que acontece em uma entrevista de emprego e auxiliar na preparação dos candidatos.

“Não importa a fase da carreira do candidato. A entrevista nunca deixará de existir e será sempre fundamental no processo de escolha. Por mais qualificado que seja o currículo, muitos candidatos tropeçam nas entrevistas por falta de preparo”, afirma Sergio Sabino, diretor de marketing do Page Group para a América Latina.

Confira aos 10 mandamentos para se obter sucesso em uma entrevista de emprego, trazidos pelo levantamento da consultoria. As dicas são divididas em 3 partes: antes, durante e depois da entrevista. Confira:

Antes da entrevista

1. Pesquise: descubra o maior número de informações sobre o seu provável empregador antecipadamente. O website da empresa deve ser seu ponto de partida. Familiarize-se com sua missão, desempenho passado, objetivos futuros e atuais avaliações dos analistas. Converse com algum conhecido que trabalhou na organização.

2. Familiarize-se com seu CV e esteja preparado para responder perguntas sobre ele. Ao mesmo tempo, certifique-se que você tenha lido a descrição da vaga cuidadosamente e pense em como sua experiência beneficiaria seu empregador em potencial.

3. Prepare seu kit de entrevistas: certificados, referências, cópia do anúncio e uma lista de questões, como:

• Quais serão as minhas responsabilidades?

• Qual foi o motivo da abertura da vaga?

• Como minha performance será avaliada?

• De que forma a função se encaixa na estrutura

do departamento?

• Que incentivo é dado para treinamentos adicionais?

• Quem são seus clientes?

• Qual o rumo da empresa? Quais os planos

de crescimento?

• Qual é o próximo passo?

4. Prepare-se antecipadamente para questões comuns, tais como:

• Fale-me a seu respeito.

• Quais foram suas conquistas até agora?

• Você está satisfeito com sua carreira até agora?

• Fale-me sobre a situação mais difícil que você

já enfrentou e como lidou com ela.

• Do que você não gosta na sua função atual?

• Quais são seus pontos fortes/fracos?

• Que tipo de decisão você acha mais difícil tomar?

• Por que você quer deixar seu empregador atual?

Durante a entrevista:

5. Boa linguagem corporal. Cumprimente seu entrevistador em pé, com um firme e forte aperto de mão e um sorriso. Sente-se ereto, com os dois pés no chão. Fale de maneira clara e confiante. Procure manter um nível confortável de contato visual durante a entrevista.

6. Uma entrevista padrão geralmente começa com um bate-papo introdutório, passando para questões específicas, de sua aplicação até sua experiência. Informações gerais sobre a empresa e a função podem vir em seguida. No final, há um espaço para a realização de perguntas.

7. Ouça o que está sendo perguntado. Pense sobre suas respostas para as perguntas mais difíceis e não dê detalhes irrelevantes. Dê exemplos positivos de sua experiência até o momento, mas seja conciso. Contudo, evite dar respostas muito curtas, com uma única palavra.

8. Esteja preparado para fazer perguntas que já tenha elaborado de antemão. Isso demonstra que você refletiu sobre a função e pesquisou sobre a organização. Certifique-se que sejam questões abertas. Isso encoraja o entrevistador a fornecer informações adicionais.

9. Mostre seu entusiasmo pela função, mesmo que você tenha algumas reservas. Estas podem ser discutidas em uma etapa posterior.

Depois da entrevista:

10. Escreva um breve resumo da entrevista enquanto ela ainda está fresca em sua mente. Anote as áreas em que você sentiu que foi bem, assim como quaisquer questões difíceis de responder. Busque conselhos para dar um feedback construtivo ao consultor em todas as fases do processo de recrutamento. Contate seu consultor e dê um feedback. Ele precisa conhecer seus pontos de vista sobre a entrevista e a função antes de contatar o empregador.

As oito carreiras técnicas com maior expansão de vagas no Brasil

Ipea aponta criação de mais de 400.000 postos de trabalho entre 2009 e 2012

http://veja.abril.com.br/noticia/educacao/as-oito-carreiras-tecnicas-com-maior-expansao-de-vagas-no-brasil

Juíza entende que artigo 384 da CLT é aplicável apenas à mulher.

O artigo 384 da CLT prevê que, em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da empregada, ela terá direito a um descanso mínimo de 15 minutos, antes do período extraordinário. 

Como esse dispositivo encontra-se no capítulo de proteção do trabalho da mulher, há muito se discute se ele foi ou não recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 

Na reclamação trabalhista apreciada pela juíza Simey Rodrigues, em atuação na Vara do Trabalho de Itaúna, foi a vez de um trabalhador pedir o pagamento das horas relacionadas à não concessão da pausa pelo empregador. Ele defendeu que esse dispositivo legal também o beneficia, uma vez que a Constituição equiparou os direitos do homem e da mulher. 

Mas a magistrada não lhe deu razão. Ela explicou que a pausa prevista no artigo 384 da CLT leva em consideração as diferenças físicas e até sociais inerentes a homem e mulheres.

Para ela, não há qualquer ofensa aos artigos 5º, caput, e 7º, inciso XXX, ambos da Constituição da República, que vedam tratamento discriminatório."A isonomia implica em tratar os iguais de forma igualitária e os desiguais, em consideração às suas diferenças intrínsecas. 

E o legislador instituiu pausa entre a jornada normal e a sobrejornada apenas para as mulheres não como forma de discriminação dos trabalhadores do sexo masculino, mas em consideração às peculiaridades físicas das mulheres e também à sabida dupla jornada ainda imposta a elas socialmente (no trabalho e em casa), o que provoca desgaste maior", destacou na sentença. 

Não é por outro motivo, segundo ponderou a julgadora, que as mulheres continuam com previsão legal de aposentadoria por tempo de contribuição menor do que dos homens. As peculiaridades físicas e sociais são levadas em conta, sem que isso configure inconstitucionalidade por afronta ao princípio da isonomia de tratamento. 

A juíza sentenciante lembrou que o TST, em sua composição plena, inclusive já afastou a inconstitucionalidade do artigo 384 da CLT (Processo TST-IIN-RR-1540/2005-046-12-00 - DJ de 13.02.2009). Mas nem por isso, no seu modo de entender, o dispositivo favorece os homens. 

"Embora constitucional o art. 384 da CLT, somente beneficia as trabalhadoras e não os empregados, não sendo viável a aplicação analógica de preceito dirigido propositadamente apenas às mulheres em consideração às diversidades físicas e sociais de gênero", foi como finalizou a juíza a sentença, julgando improcedente o pedido formulado pelo reclamante. A improcedência foi confirmada pelo TRT de Minas em grau de recurso.

( RO 0001216-78.2012.5.03.0062 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.08.2013

Contratação irregular rende nova multa à Ford

A Ford do Brasil recebeu nova multa, desta vez de R$ 4 milhões, em razão do processo de contratação irregular de 280 funcionários, supostamente deficientes, na unidade de Tatuí (SP). Em fevereiro, a empresa já havia sido multada em R$ 400 milhões pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região.

Outra penalidade, no mesmo valor, foi aplicada à Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape). Ambas ainda podem ter de pagar indenização superior a R$ 4 milhões cada uma caso entrem com recursos contra a decisão.

Após a sentença que estabeleceu a primeira multa, a Ford entrou com embargo de declaração pedindo explicações de pontos que considerava obscuros na decisão do juiz Marcus Menezes Barberino. 

O juiz entendeu que houve má-fé por parte da montadora ao questionar pontos que estariam claros na sentença. Também que houve intenção da Ford de protelar o andamento do processo. Além de não acatar o embargo, ele determinou a multa extra em decisão publicada no dia 24 de maio.

Barberino teve interpretação similar ao julgar o embargo apresentado pela Avape, também multada em R$ 4 milhões no último dia 3, conforme consta do processo do TRT. 

O representante da Ford foi procurado na quarta-feira, 31 de julho, mas não comentou o assunto. A montadora tem fábricas de veículos em São Bernardo do Campo (SP) e em Camaçari (BA) e unidade de motores em Taubaté (SP).

A Avape, por meio de nota, informou que considera controversa as últimas decisões judiciais envolvendo o referido processo, e que tal posicionamento consta em recurso apresentado ao Tribunal Regional do Trabalho; recurso este que a instituição espera que seja acolhido pelo TRT. A multa inicial de R$ 400 milhões foi aplicada após conclusão da Justiça de que a Ford contratou irregularmente funcionários terceirizados, supostamente deficientes, para a filial de Tatuí, onde mantém um centro de desenvolvimento e pista de teste de automóveis.

Benefícios

A Avape, responsável pelos serviços de terceirização da montadora, era beneficiada com isenção de tributos federais por ter como atividade a inserção no mercado de pessoas deficientes. Contudo, nenhum dos funcionários do grupo que trabalhavam na Ford tinha necessidades especiais. A denúncia das contratações irregulares foi feita pelo Ministério Público do Trabalho de Tatuí em 2011.

A decisão da Justiça também estabelecia a recontratação, de forma direta, dos 280 funcionários antes terceirizados e que foram afastados no início da ação. Como o processo está em andamento, não há informações se a montadora já os recontratou.

Ao usar esse tipo de mão de obra terceirizada, a Ford estava isenta de recolher direitos trabalhistas previdenciários e, segundo o Ministério Público, agiu de má-fé, além de pagar salário inferior ao dos contratados diretos, disse na época o procurador Bruno Ament. Eles trabalhavam como montadores, mecânicos e motoristas de testes.

A sentença do juiz Barberino estabelece que o valor da multa (agora de R$ 408 milhões somando Ford e Avape) seja revertido à comunidade de Tatuí para ser aplicado em políticas de inserção de pessoas com deficiência, ao Fundo Estadual de Direitos Difusos e ao Fundo Nacional de Promoção aos Direitos Difusos e Coletivos. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Cleide Silva, 01.08.2013