MP exige que Pão de Açúcar cumpra regras da Lei de Aprendizagem

Liminar determina que rede respeite norma, que não seria cumprida em loja de Ribeirão Preto

06/12/2013 - 16:17

Jornal A Cidade

Uma liminar do Ministério Público do Trabalho (MPT), concedida pela 5ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, determina que o Grupo Pão de Açúcar deixe de submeter jovens aprendizes a desvio de funções.

A decisão também estipula que, em prazo de 30 dias, o supermercado contrate jovens aprendizes na proporção de 5% do seu quadro de funcionários, além de acabar com as jornadas excessivas.

Uma fiscalização da Gerência Regional do Trabalho de Ribeirão, realizada a pedido do MPT, flagrou os jovens aprendizes em jornadas abusivas e trabalhando em horários noturnos (permitido apenas a partir dos 18 anos) na loja da avenida João Fiúsa, na Zona Sul.

Ainda segundo o Ministério, os demais funcionários também eram submetidos à prorrogação de jornada sem intervalos previstos em lei e o ponto não era registrado. A inspeção rendeu 11 autos de infração ao Pão de Açúcar.

O MPT pede ainda a condenação do Grupo ao pagamento de R$ 400 mil por danos morais coletivos. Se a medida judicial não for cumprida, a rede pagará multa de R$ 5 mil por infração.

Em nota o Pão de Açúcar informou que cumpre a legislação trabalhista e que repudia qualquer situação de violação aos seus preceitos.

“A companhia mantém um programa de desenvolvimento e capacitação de Jovens Aprendizes, cujas diretrizes são orientadas pelas leis vigentes.” Sobre a liminar citada, a companhia esclarece “que não foi notificada oficialmente e que apresentará sua posição em juízo assim que tal fato ocorrer.” 

Manoel Dias assina portaria que regulamenta periculosidade para vigilantes.

Com o objetivo de melhorar as condições de trabalho para os profissionais da segurança pessoal e patrimonial, o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, assinou nesta segunda-feira (02) portaria que aprova o Anexo 3 na Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16), que trata das atividades e operações perigosas. 

A portaria define que as atividades que expõem os profissionais a roubos ou violência física são perigosas e regulamenta o adicional de periculosidade, no valor de 30%, para os vigilantes, aprovada pela Lei 12.740, de 8 de dezembro de 2012.

Durante o ano, os técnicos da Secretária de Inspeção do Trabalho (SIT) e representantes de empregadores e trabalhadores se reuniram sobre o tema para obter um consenso no texto assinado pelo ministro. A portaria será publicada no Diário Oficial da União desta terça-feira (3) e entra em vigor a partir da data.

No ato de assinatura, o ministro destacou a importância do processo tripartite de elaboração da norma. “A portaria é o fruto de um amplo debate tripartite realizado no âmbito do Ministério do Trabalho. Não há maneira melhor de fazer um entendimento senão pelo diálogo”, declarou. 

O deputado distrital Chico Vigilante (PT) afirmou que esse é um momento histórico. “Foi uma luta aprovar esse adicional de periculosidade. Apesar das divergências, esse é um novo momento. Estamos muito felizes”, declarou. O presidente da Confederação Nacional de Vigilantes e Prestadores de Serviços, José Boaventura, relembrou que foram mais de 17 anos de luta. “Essa portaria representa a valorização da nossa profissão. Vigilantes de todo Brasil estão muito satisfeitos com essa regulamentação”, comemorou. 

NR – O MTE elabora e revisa as Normas Regulamentadoras (NR) que garantem um trabalho seguro e sadio e previne a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. A construção desses regulamentos ocorre de forma tripartite e por meio de comissões. O ministro do Trabalho e Emprego também assinará, esta semana, outras portarias com alterações pontuais nas Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde do Trabalho. 

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 03.12.2013

Dupla punição pela mesma falta não autoriza justa causa.

A imposição de nova atribuição (caixa) a frentista representa alteração do contrato de trabalho, com maiores responsabilidades e distintas daquelas para a qual originariamente fora contratado. Além disso, aumenta o risco a que está submetido o trabalhador por manusear valores. 

"É ilícita a conduta patronal de impor ao trabalhador o exercício de função diversa da contratada, notoriamente de maior responsabilidade e risco, sem a correspondente contraprestação salarial". 

É o que afirma o desembargador Ricardo Geraldo Monteiro Zandona, relator de recurso na Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, que manteve decisão da 7ª Vara do Trabalho de Campo Grande, condenando o posto de abastecimento de combustíveis pela imposição de acúmulo de funções ao empregado. 

De acordo com documentos, o frentista também era obrigado a atuar como caixa e lubrificador, mas recebia apenas por aquela função. 

"Tal prática atenta contra o caráter comutativo e sinalagmático do contrato de trabalho, sendo devido o adicional por acúmulo de função a fim de se restabelecer o equilíbrio das prestações do contrato", expôs o relator.

A Turma manteve a condenação ao pagamento do percentual de 30% sobre a remuneração, a título de adicional por acúmulo de função. 

No mesmo recurso, ratificou-se a reversão da justa causa pela duplicidade de sanção. "Não se pode punir o empregado pela mesma falta cometida, sob pena de caracterizar punição em duplicidade, o que é vedado pela ordem jurídica. 

No caso, as faltas injustificadas já haviam sido punidas com a sanção disciplinar mais branda, desse modo, a empresa não poderia novamente punir o empregado com a suspensão e muito menos com a dispensa por justa causa pelas mesmas infrações já penalizadas", são fundamentos do acórdão turmário.

A empresa foi condenada ainda ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$2.000,00 pelo tratamento desrespeitoso do superior hierárquico para com o trabalhador. 

( Proc. 0001306-72.2012.5.24.0007 - RO.1 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 18.11.2013

Legislação previdenciária sofre significativas alterações.

As Leis nº s 8.212/1991 (plano de custeio) e 8.213/1991 (plano de benefícios) sofreram várias alterações. Entre elas, verifica-se que, a partir de maio/2014, os segurados especiais passarão a recolher contribuições previdenciárias no dia 7 do mês subsequente ao da competência e, em relação aos benefícios, constatou-se que o salário-maternidade foi estendido ao segurado do sexo masculino que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

A Lei nº 12.873/2013, resultante da conversão, com emendas, da Medida Provisória nº 619/2013, entre outras providências:

a) inclui o art. 8º-A à Lei nº 9.718/1998, majorando, com efeitos desde 1º.10.2013, a alíquota da Cofins devida pelas operadoras de planos de assistência à saúde;

b) altera a redação do art. 57 da Medida Provisória nº 2.158-35/2001, o qual passa a dispor que o sujeito passivo que deixar de cumprir as obrigações acessórias exigidas nos termos do art. 16 da Lei nº 9.779/1999 ou que as cumprir com incorreções ou omissões será intimado para cumpri-las ou para prestar esclarecimentos relativos a elas nos prazos estipulados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) e sujeitar-se-á às seguintes multas:

b.1) R$ 500,00 por mês-calendário ou fração, relativamente às pessoas jurídicas que estiverem em início de atividade ou que sejam imunes ou isentas ou que, na última declaração apresentada, tenham apurado lucro presumido ou pelo Simples Nacional (na redação anterior, essa multa era aplicável somente às pessoas jurídicas tributadas com base no lucro presumido);

b.2) R$ 1.500,00 por mês-calendário ou fração, relativamente às demais pessoas jurídicas (anteriormente, essa penalidade estava restrita às pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real ou optantes pelo autoarbitramento);

b.3) R$ 100,00 por mês-calendário ou fração, relativamente às pessoas físicas;

b.4) por não cumprimento à intimação da RFB para cumprir obrigação acessória ou para prestar esclarecimentos nos prazos estipulados pela autoridade fiscal: R$ 500,00 por mês-calendário (anteriormente, essa multa estava fixada em R$ 1.000,00);

b.5) por cumprimento de obrigação acessória com informações inexatas, incompletas ou omitidas (a multa anterior estava fixada em 0,2%, não inferior a R$ 100,00, sobre o faturamento do mês anterior ao da entrega de declaração, demonstrativo ou escrituração equivocados):

b.5.1) 3%, não inferior a R$ 100,00, do valor das transações comerciais ou das operações financeiras, próprias da pessoa jurídica ou de terceiros em relação aos quais seja responsável tributário, no caso de informação omitida, inexata ou incompleta;

b.5.2) 1,5%, não inferior a R$ 50,00, do valor das transações comerciais ou das operações financeiras, próprias da pessoa física ou de terceiros em relação aos quais seja responsável tributário, no caso de informação omitida, inexata ou incompleta;

c) inclui o art. 56-A à Lei nº 9.430/1996, o qual dispõe que a entidade privada de abrangência nacional e sem fins lucrativos, constituída pelo conjunto das cooperativas de crédito e dos bancos cooperativos, na forma da legislação e de regulamentação próprias, destinada a administrar mecanismo de proteção a titulares de créditos contra essas instituições e a contribuir para a manutenção da estabilidade e a prevenção de insolvência e de outros riscos dessas instituições, é isenta do Imposto de Renda, inclusive do incidente sobre ganhos líquidos mensais e do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) sobre os rendimentos de aplicação financeira de renda fixa e de renda variável, bem como da Contribuição Social sobre o Lucro (CSL). Para efeito de gozo da isenção, a referida entidade deverá ter seu estatuto e seu regulamento aprovados pelo Conselho Monetário Nacional (CMN);

d) institui o Programa de Fortalecimento das Entidades Privadas Filantrópicas e das Entidades sem Fins Lucrativos que Atuam na Área da Saúde e que Participam de Forma Complementar do Sistema Único de Saúde (Prosus), observando-se que:

d.1) uma vez deferido o pedido de adesão ao Prosus, a entidade de saúde privada filantrópica e a entidade de saúde sem fins lucrativos poderão solicitar, na unidade da RFB ou da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) de seu domicílio tributário, pedido de moratória, até 90 dias após o deferimento do pedido de adesão;

d.2) a moratória será concedida pelo prazo de 180 meses e terá por objetivo viabilizar a superação da situação transitória de crise econômico-financeira da entidade privada filantrópica ou da entidade sem fins lucrativos, a fim de permitir a manutenção de suas atividades, e abrangerá o montante das dívidas vencidas no âmbito RFB e da PGFN, até o mês de setembro/2013, acrescido dos respectivos acréscimos legais;

d.3) poderão ser incluídos na moratória os débitos que se encontrem em discussão na esfera administrativa ou judicial, estejam ou não submetidos à causa legal de suspensão de exigibilidade, desde que a entidade privada filantrópica ou a entidade sem fins lucrativos desista, de forma expressa e irrevogável, da impugnação, do recurso ou da ação judicial e, cumulativamente, renuncie a quaisquer alegações de direito sobre as quais se fundem os processos administrativos ou judiciais;

d.4) a moratória alcança as dívidas tributárias e não tributárias das entidades de saúde privadas filantrópicas e das entidades de saúde sem fins lucrativos, na condição de contribuinte ou responsável;

d.5) a partir da concessão da moratória, o recolhimento das obrigações tributárias correntes devidas pelas entidades de saúde privadas filantrópicas ou pelas entidades de saúde sem fins lucrativos será operacionalizado mediante retenção de cotas do Fundo Nacional de Saúde a serem destinadas ao gestor local do SUS para posterior repasse à entidade respectiva, conforme autorizado pelo gestor local do SUS.

(*) IOB – Folhamatic / EBS – Grupo Sage

Fonte: Boletim IOB Folhamatic / EBS (*), 25.10.2013

Acesse aqui a integra da legislação

Projeto de lei remete à Justiça do Trabalho ações por dano moral ao trabalhador.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 5243/13, que atribui à Justiça do Trabalho competência para julgar ações indenizatórias de danos moral e material, provenientes de infortúnios do trabalho.

O autor da proposta, deputado Beto Albuquerque (PSB-RS), ressalta que o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu que cabe à Justiça trabalhista – e não à Justiça comum – julgar o pedido de indenização por dano material e moral resultante de acidente do trabalho. “Após a Emenda Constitucional 45/04, [o STF resolveu que] a competência é da Justiça do Trabalho”, diz o deputado.

Albuquerque afirma, no entanto, que o seu projeto é necessário para evitar dúvidas e novas discussões judiciais sobre essa competência.

A proposta também explicita que serão julgadas na Justiça do Trabalho as ações interpostas por familiar por dano moral e material decorrente da morte de empregado causada por doença ocupacional, acidente no trabalho ou “culpabilidade do empregador” por negligência.

Tramitação - O projeto tem caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 25.10.2013

Pensão alimentícia em atraso pode ser descontada em folha de pagamento.

A pensão alimentícia é uma obrigação devida pelo alimentante ao alimentado e está prevista nas leis 5.478/68 e 8.971/94, as quais asseguram o direito à ação de alimentos à parte que, não tendo condições, necessitar da outra para sua subsistência.

Ao contrário do que se possa pensar a ação de alimentos pode ser proposta não só pela mulher (em seu favor ou em favor do menor sob sua guarda), mas também pelo homem ou qualquer outro dependente (neto, sobrinho, irmão) que vivia sob guarda judicial em ambiente familiar, vez que o dever de cuidado é recíproco entre as pessoas de uma unidade familiar.

A legislação não estabelece um percentual específico a ser pago, pois o valor da pensão deve ser definido com base na necessidade de quem solicita e a possibilidade de quem deve pagar.

Ultrapassado a fase de conhecimento (onde se determina o valor ou percentual a ser pago), inicia-se a fase de execução da sentença ou do acordo, momento em que (conforme dispõe o art. 16 da Lei 5.478/68) será observado o disposto no art. 734 do CPC, in verbis:

"Art. 734 - Quando o devedor for funcionário público, militar, diretor ou gerente de empresa, bem como empregado sujeito à legislação do trabalho, o juiz mandará descontar em folha de pagamento a importância da prestação alimentícia. 

Parágrafo único. A comunicação será feita à autoridade, à empresa ou ao empregador por ofício, de que constarão os nomes do credor, do devedor, a importância da prestação e o tempo de sua duração."

Assim, o devedor poderá ter a pensão alimentícia descontada diretamente de seus haveres salariais conforme estabelecido em sentença, podendo ser sobre o salário básico (depois de abatidos os descontos legais), sobre o salário e adicionais (horas extras, férias, participação nos lucros e etc.), bem como sobre as verbas rescisórias e saldos fundiários, em que pese haja divergências sobre a incidência da pensão sobre férias, verbas rescisórias e FGTS, tendo em vista o caráter personalíssimo das verbas.

Havendo valor de pensão em atraso o alimentando poderá cobrar o seu total de uma única vez ou, havendo acordo, parcelar os valores de acordo com a capacidade de quem é obrigado ao pagamento, já que este não pode ser compelido ao pagamento total e detrimento da própria subsistência.

Como se pode observar, no artigo acima transcrito, não há menção se o desconto em folha deva ser somente das parcelas vincendas, porquanto se pode entender que, havendo "fôlego" salarial, também se possa descontar um percentual extra de forma a suprir as parcelas em atraso.

Como não há previsão legal de percentual mínimo ou máximo a ser descontado, o entendimento jurisprudencial é no sentido de que, havendo dívida de pensão alimentícia e considerando o poder aquisitivo do alimentante, poderá se estabelecer percentuais diferentes para cada situação, podendo chegar até a 50% dependendo do caso concreto, até que o saldo devedor seja adimplido.

Assim, se o valor da pensão descontada em folha seja de 15% e o valor das parcelas em atraso, dividido em 12 parcelas iguais, resultar em percentual equivalente a mais 15% do salário, nada obsta que o juiz determine que durante um ano seja descontada a soma dos percentuais (30%) até que o saldo devedor seja satisfeito, passando, a partir do 12º mês, ao desconto das parcelas normais de 15%.

Este é o entendimento que observamos no julgamento do STJ abaixo.

É POSSÍVEL DESCONTO EM FOLHA DE PARCELAS VENCIDAS DE PENSÃO ALIMENTÍCIA ( Fonte: STJ - 25/10/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista )

É possível o desconto em folha de pagamento de parcelas vencidas de pensão alimentícia, desde que em montante razoável e valor que não impeça a própria subsistência do executado. A decisão é da Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em processo no qual uma alimentanda do Rio de Janeiro solicitou que dívidas passadas fossem descontadas na folha de pagamentos do pai. 

A alimentanda ajuizou ação de execução de alimentos para que fossem descontados em folha 25% sobre os ganhos brutos do pai, relativos às parcelas atrasadas. Tanto o juízo da 1ª Vara de Família de Nova Friburgo quanto o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ) entenderam que não era possível o desconto por falta de previsão legal. O pai foi condenado a pagar o percentual de 12,5% sobre parcelas correntes. 

Segundo a decisão local, o desconto de parcelas pretéritas desnatura a função alimentar, não sendo possível a execução prevista nos termos do artigo 734 do Código de Processo Civil (CPC), devendo a execução processar-se por quantia certa contra devedor solvente. 

Para o STJ, o desconto é legítimo desde que em montante razoável e de modo que não impeça a própria subsistência do alimentante. A Súmula 309 do STJ dispõe que "o débito alimentar que autoriza a prisão civil do alimentante é o que compreende as três prestações anteriores ao ajuizamento da execução e as que se vencerem no curso do processo". Dessa forma, segundo o relator, ministro Luís Felipe Salomão, parcelas vencidas no curso da ação de alimentos têm também a natureza de crédito alimentar. 

De acordo com o ministro, os artigos 16 da Lei 5.478/68 e 734 do Código de Processo Civil (CPC) preveem, preferencialmente, o desconto em folha para pagamento da dívida. Como não há na lei ressalva quanto ao tempo limite em que perdura o débito para a determinação do desconto em folha, não é razoável restringir o alcance da norma para proteger o inadimplente, segundo o relator. 

A obrigação de prover alimentos se funda no princípio da solidariedade, previsto pela Constituição, e encontra respaldo nos artigos 206, 1.694 e 1.710 do Código Civil e no artigo 22 do Estatuto da Criança e do Adolescente, além de outras leis residuais. Seu descumprimento acarreta prisão por dívida, conforme autorizado pelo artigo 5º, inciso LXVII, da Constituição. O juiz pode estabelecer obrigações compatíveis com a dignidade humana e para fazer cumprir os encargos assumidos. 

O ministro Salomão destacou que não se pode conceber que o devedor contumaz de pensão alimentícia, que não propõe sequer solução para a quitação do débito, tenha tratamento favorecido quando comparado ao devedor que cumpre regularmente sua obrigação e que se priva de parte da sua renda. O STJ deixou a cargo da primeira instância a fixação do percentual a ser descontado, tendo em vista que o executado é idoso, com problemas de saúde e alega não ter mais obrigação de sustentar o alimentando.

(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 16.10.2013

Instrução Normativa SRT nº 16, de 15.10.2013 - Dispõe sobre o depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego e sobre a solicitação de mediação coletiva de conflitos trabalhistas.

Nota (*) : Disciplinada a solicitação de mediação coletiva de conflitos trabalhistas no âmbito do MTE.  O Secretário das Relações do Trabalho alterou os procedimentos para depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos aditivos nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), bem como disciplinou a solicitação de mediação de negociação coletiva de natureza trabalhista. Entre as novas determinações destacamos: a) poderá ser solicitada mediação de negociação coletiva de natureza trabalhista, nos casos de: a.1) pactuação de instrumento coletivo de trabalho; a.2) descumprimento de norma contida em instrumento coletivo; a.3) descumprimento de legislação trabalhista; b) as solicitações de mediação coletiva de natureza trabalhista deverão ser efetuadas por meio do Sistema MEDIADOR, disponível no site do MTE (www.mte.gov.br), por qualquer das partes interessadas; c) a solicitação de mediação deverá ser dirigida: c.1) ao Serviço/Seção de Relações do Trabalho da unidade descentralizada do MTE correspondente, quando se tratar de negociação de âmbito municipal, intermunicipal ou estadual; ou c.2) à Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, na hipótese de negociação de âmbito nacional ou interestadual; d) o requerimento de registro de convenções e acordos coletivos, emitido por meio do Sistema MEDIADOR, deverá ser protocolado em qualquer unidade do MTE. (*) IOB – Folhamatic / EBS – Grupo Sage - Integra da Instrução Normativa SRT nº 16 Fonte: Diário Oficial da União, Seção 1, Edição 201, p. 97, 16.10.2013

Câmara aprova pagamento de salário-maternidade a cônjuge de mãe que falecer.

Tema foi incluído na MP que estabelece ações para ampliar a capacidade de armazenagem de grãos no País, aprovada nesta quarta-feira pelo Plenário; texto também concede moratória de dívidas de Santas Casas.

O Plenário aprovou, nesta quarta-feira, a Medida Provisória (MP) 619/13, cujo projeto de lei de conversão permite ao cônjuge continuar a receber o salário-maternidade se a mãe da criança morrer e cria regras para a concessão de moratória e o perdão de dívidas de Santas Casas de Misericórdia junto ao Fisco. Esses temas foram incluídos no texto pelo relator, deputado João Carlos Bacelar (PR-BA). A matéria será votada ainda pelo Senado.

Esta é a última MP que a Câmara aceitará para votação com temas estranhos ao assunto original editado pelo Executivo, conforme decisão do presidente Henrique Eduardo Alves. 

A MP 619/13 já veio do governo com temas diferentes, entre os quais a ampliação dos armazéns públicos pela Companhia Nacional de Abastecimento (Conab) e a construção de cisternas em cidades que sofrem com a estiagem.

A novidade no texto de Bacelar em relação ao salário-maternidade é o pagamento do benefício ao cônjuge daquele que estava recebendo o salário e vier a falecer. Isso valerá tanto para a mulher que estiver recebendo o salário por ter dado à luz quanto para a adotante. 

No caso do homem, se ele adotar uma criança quando solteiro, receber o salário-maternidade, casar e morrer no período da licença-maternidade, o salário poderá continuar a ser pago à esposa.

O pagamento ocorrerá pelo período restante da licença, cujo total é de 120 dias a partir do nascimento ou da adoção. Entretanto, ele não será pago se o filho morrer ou for abandonado.

Para receber o salário-maternidade, o cônjuge ou companheiro sobrevivente deverá deixar de trabalhar para cuidar da criança, sob pena da suspensão do benefício.

Licença-maternidade

Originalmente, a MP mudava a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para assegurar o recebimento do salário-maternidade, pago pelo INSS, às mães adotantes, independentemente da idade da criança adotada.

De 2002 a 2009, vigorou uma regra de licença-maternidade para adotantes conforme a idade da criança adotada: de 120 dias se a criança tivesse até um ano de idade; de 60 dias, para criança com mais de um e até quatro anos; e de 30 dias, se a criança tivesse mais de quatro e até oito anos de idade.

Em 2009, a CLT foi mudada quanto à licença para unificá-la em 120 dias em todos os casos, mas a legislação previdenciária continuou igual, dificultando o recebimento do salário-maternidade em período igual ao da licença.

Com a MP, tanto a licença quanto o salário-maternidade serão de 120 dias em vínculo com a idade da criança.

Na CLT, o relator especificou que, no caso de adoção ou guarda judicial conjunta, a licença-maternidade será concedida a apenas um dos adotantes ou guardiães.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 26.09.2013

Adulteração de atestado médico é falta grave apta a autorizar dispensa por justa causa.

Se o empregado cometer falta de gravidade tal que comprometa a confiança existente entre as partes, tornando indesejável a continuação da relação de trabalho, é cabível a aplicação da justa causa pelo empregador. 

Na 2ª Vara do Trabalho de Barbacena-MG, a juíza Ana Carolina Simões Silveira, julgou um caso em que essa situação ficou caracterizada e manteve a justa causa aplicada pelo empregador. 

O empregado pediu a reversão da sua dispensa, alegando ter sido vítima de assédio moral, pois a empregadora queria que pedisse demissão. Assim, ao apresentar atestado médico, ele teria sido injustamente dispensado por justa causa.

Porém, ao analisar as provas do processo, a juíza constatou que a empregadora se desincumbiu do ônus de provar a falta grave imputada ao empregado. Isso porque a empregadora constatou que, no atestado médico apresentado pelo empregado para justificar suas faltas ao trabalho nos dias 12/07/2013 e 13/07/2013, foi acrescentada a data de 13/07/2012 ao documento, no intuito claro do empregado de ter sua falta abonada.

Diligenciando junto à medica que emitiu o atestado, a magistrada verificou que houve adulteração no documento. "A aposição de uma segunda data no atestado cuja cópia recebi deste Juízo, trata-se de uma grosseira falsificação, pois é inconcebível que um profissional coloque duas datas de atendimento para um consulta", esclareceu a médica.

Nesse cenário, a juíza concluiu que ao apresentar atestado médico adulterado à empregadora, com o objetivo de obter vantagem, o empregado praticou ato de improbidade, quebrando a fidúcia existente entre as partes, o que autoriza a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, a teor do disposto no artigo 482, letra ′a′, da CLT.

Além dessa falta, a juíza também constatou que o empregado já se ausentou do trabalho sem autorização e se comportava de maneira inadequada, causando transtornos na prestação de serviços, conforme comprovam a prova documental consistente na suspensão disciplinar de junho de 2012 e advertência escrita de fevereiro de 2012.

Assim, a juíza manteve a dispensa por justa causa aplicada pela empregadora, julgando improcedentes os pedidos formulados pelo empregado. Não houve recurso da decisão.

( Processo 01042-2012-132-03-00-6 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.09.2013

Os transtornos mentais mais frequentes no trabalho.

Mudanças de humor, os transtornos neuróticos e o uso de substâncias psicoativas, como o álcool e drogas, são, hoje, os principais transtornos mentais que causam incapacidade para o trabalho no Brasil. 

As informações são do professor do Setor de Saúde Mental e Psiquiatria do Trabalho do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, Duílio Antero de Camargo. 

Ele foi um dos palestrantes do Painel 3 do II Seminário Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho, realizado pelo Tribunal Superior do Trabalho. Presidiu a mesa a ministra do TST, Maria de Assis Calsing.

O palestrante explicou que os trabalhadores acometidos de transtornos do humor sofrem especialmente de problemas depressivos. Já os transtornos neuróticos, se referem a síndromes como a do pânico e ao estresse pós-traumático.

Este último caso, segundo o professor, ocorre principalmente quando um trabalhador foi submetido, no ambiente de trabalho, a violência ou risco de morte. "Nessas situações, vem recorrentemente à cabeça do empregado a cena do ato de violência sofrido. Se essa situação não for bem tratada pela empresa, com a oferta de acompanhamento psicológico, o caso pode se agravar", explicou.

Outro ponto relevante apresentado na palestra foi o uso cada vez mais frequente de substâncias psicoativas por trabalhadores, a exemplo do álcool e de drogas como a cocaína. "O panorama tem mudado nos últimos anos. Infelizmente, o que temos visto crescer nessa estatística é a associação do álcool com a cocaína", afirmou Duílio de Camargo.

Durante toda a palestra, o professor defendeu a adoção de políticas efetivas em prol da saúde mental no ambiente laboral, sustentando que tais ações não sejam apenas pontuais, mas implementadas num caráter mais global, de forma articulada com a sociedade.

No ambiente de trabalho, segundo ele, tais políticas devem começar por uma avaliação criteriosa dos setores que necessitam de intervenção, identificando os principais problemas e coletando indicadores dos fatores de grupos de risco. 

"A partir deste ponto, é importante que seja feito um bom diagnóstico, com entrevistas individuais e testes psicológicos junto aos empregados, além de campanhas educativas e informativas", finalizou o palestrante.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Fernanda Loureiro, 23.09.2013

Terceirização vai à votação sem acordo.

Às vésperas da votação do projeto de lei que regulamenta a terceirização no Brasil, terminou sem acordo nesta segunda-feira a reunião da comissão que reúne governo, patrões, empregados e deputados para discutir o assunto.

O projeto deve ser votado na quarta-feira na Comissão de Constituição e Justiça da Câmara. O secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho, Manoel Messias Melo, disse que, apesar da tentativa do Executivo em aproximar interesses de empresas e empregados, persistem as duas principais divergências.

A mais polêmica é a permissão de contratação de terceirizados na atividade-fim das empresas, assunto que divide centrais sindicais e encontra resistência no Ministério Público do Trabalho. O relatório do deputado Arthur Maia (PMDB-BA) permite a terceirização, e trabalhadores alegam que a medida tornará mais precária a mão de obra brasileira.

O segundo ponto diz respeito à representação sindical. Pelo substitutivo apresentado por Maia, quando a terceirização ocorrer na mesma atividade econômica da contratante, os empregados serão representados pelo sindicato da empresa principal.

Mas os sindicatos querem que os direitos sejam estendidos no caso de qualquer prestação de serviços, e não apenas quando ela estiver ligada à atividade-fim, para permitir a igualdade de direitos dos trabalhadores.

O secretário Manoel Melo disse que, agora, com o fim do processo de mediação no comitê quadripartite, caberá ao relator do projeto decidir que posições contemplará em seu texto.

Vínculo a sindicato principal fica de fora

O relator Arthur Maia disse ao GLOBO que, diante do impasse com relação à representação sindical, vai retirar o artigo 10 do relatório sobre terceirização que apresentará hoje. Ele alega que mudança no vínculo sindical seria inconstitucional.

- Pelo meu relatório, não vou tratar do tema. A bancada dos trabalhadores considera que essa vinculação sindical é fundamental para a lei. O artigo foi apresentado pelo governo. Eu, pessoalmente, não vou colocar esse conceito no meu relatório, pois entendo que essa vinculação é inconstitucional. A Constituição diz que não pode haver intervenção na vinculação sindical.

CUT e Força criticam

Mas, para os sindicatos, a medida retira ainda mais direitos dos trabalhadores. A CUT avisou que “a militância e dirigentes da CUT de todo o país estarão na Câmara hoje para pressionar contra a aprovação deste projeto que escancara a terceirização e ameaça os direitos de todos os trabalhadores com carteira assinada”. Para a CUT, a proposta é extremamente prejudicial à classe trabalhadora e muito vantajosa para os empresários.

Segundo Sergio Luiz Leite, primeiro secretário geral da Força Sindical, essa decisão do relator afastará a central da negociação:

- Se o artigo for retirado, só nos restará lutar para derrubar o projeto no plenário da Câmara. Se ele for mantido, podemos continuar negociando a abrangência da terceirização.

Para Adilson Araújo, presidente da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), não haverá igualdade de direitos dentro de uma mesma empresa;

- A aprovação da lei, da forma como foi proposta, regulamentará o retrocesso.

Na avaliação do secretário de Relações do Trabalho do MTE, o ideal era manter um artigo sobre representação sindical.

Autor do projeto de lei, o deputado Sandro Mabel (PMDB-GO) disse que o texto deverá ser votado na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara na quarta-feira. Como o texto tem caráter terminativo, se não houver recurso, seguirá direto para o Senado.:

- O prazo já foi prorrogado muitas vezes. Se for necessário realizar alguma mudança, fazemos durante a votação.

Sylvia Lorena, gerente executiva de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), diz que os patrões permanecem abertos ao diálogo:

- De modo geral, o projeto (sem o artigo 10) atende aos interesses dos empregadores, mas continuamos abertos à negociação. A decisão de qual atividade terceirizar é uma prerrogativa da empresa, o que precisa é ser garantido é o direito do trabalhador.

A falta de consenso pode provocar mais ações na Justiça, na avaliação do advogado trabalhista Marcos Guilherme Fantinato. Para ele, é necessário que a lei garanta que a terceirização não vai tornar o emprego precário:

- A interpretação que prevalece nos tribunais do trabalho é de que, se houver precarização das relações de trabalho, a terceirização é considerada ilegal.



Fonte: O Globo Online / Economia, 03.09.2013

Empresa que paga parte do salário “por fora” é processada pelo Ministério Público do Trabalho em São Paulo.

Empresa de informática adotava regime de “CTL Flex”, onde somente 50% do salário é registrado em carteira. O Ministério Público do Trabalho em São Paulo entrou com Ação Civil Pública em face da Universo Empresarial Participações Informáticas Ltda pedindo R$ 100 mil reais em danos morais coletivos pela prática de pagamento salarial extrafolha. Durante a investigação conduzida pela procuradora do Trabalho Adélia Augusto Domingues, o MPT comprovou não somente o pagamento “por fora” de 50% do salário, como também a prática da empresa em oferecer cursos a alguns empregados exigindo que eles assinassem nota promissória sobre o valor do curso e outro documento obrigando-os a permanecer na empresa por certo período, sob pena de serem cobrados o valor do curso em caso de desligamento da função. Ao término da investigação, Adélia Augusto Domingues propôs Termo de Ajustamento de Conduta onde a empresa se comprometia a consignar na CTPS, nas fichas de registros e nos holerites de todos os seus empregados o real salário pago a eles e também a abster-se de condicionar a participação de empregados em cursos à assinatura de nota promissora. A empresa, porem, optou por não formalizar o TAC sob a alegação de que as cláusulas do documento eram “rigorosas” e “prejudiciais ao exercício empresarial” e que lhe causariam ônus desproporcional. Para o MPT, a empresa comete fraude trabalhista e demonstra abuso de direito. “As cláusulas do TAC não previam nada além do disposto pela CLT no que se refere ao pagamento de salários. Pedia a anotação do real salário, a abstenção de se utilizar qualquer meio para escamotear o pagamento extrafolha e também de exigir a assinatura de nota promissória a cada curso oferecido ao trabalhador”, explica Adélia. Segundo a procuradora, o pagamento extrafolha lesa não somente os empregados diretamente afetados por tal conduta, mas também toda a sociedade: “Isso implica também na sonegação de recolhimentos previdenciários e fiscais, podendo até mesmo constituir crime tipificado no artigo 337-A do Código Penal. Para o trabalhador, os prejuízos são altíssimos, pois a diferença paga informalmente não integra a base de cálculo de direitos trabalhistas como férias, 13º, horas extras, FGTS, etc.”, finaliza a procuradora. Na ação, além da indenização por dano moral no valor de R$ 100 mil, é pedida tutela antecipada de forma que a empresa cumpra imediatamente a obrigação de registrar o salário integral na CTPS de todos os empregados e abster-se de condicionar a participação de empregado em cursos à assinatura de nota promissória, sob pena de multa no valor em dobro daquele constante no título exigido. Fonte: Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região, 26.08.2013

Segurança na condução de veículos.

Programa de Cultura do Trabalhador - vale cultura.

Decreto nº 8.084 - Regulamenta a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de  2012, que institui o Programa de Cultura do Trabalhador e cria o vale cultura.


acesse aqui a integra da regulamentação

melhor empresa do país para trabalhar

No quadro "Sua Chance" do programa Bom Dia Cidade, Isabela Leite mostrou o que levou uma empresa de Campinas, interior de São Paulo, a ser eleita a melhor do país para trabalhar.

Acesse aqui o link e veja a reportagem

Não tome cartão vermelho na entrevista de emprego

Descubra quais são os principais erros dos candidatos na hora em que são entrevistados e previna-se contra um cartão vermelho do selecionador

Por Clarissa Janini

Nos jogos de futebol, quem faz uma falta leve toma cartão amarelo como advertência. Já quem comete uma infração mais grave corre o risco de ser expulso da partida, com um cartão vermelho. Na hora da entrevista de emprego, algumas atitudes podem ser fatais e acabar com sua chance de conquistar a vaga. "Qualquer demonstração de falta de caráter e idoneidade é cartão vermelho", afirma Priscila Mendes, consultora da Hay Group e especialista em entrevista do Empregos.com.br . Ela e Fernando Dias, consultor do Career Center, mostram quais são os piores erros que um candidato pode cometer e o que fazer para "marcar vários gols" durante a entrevista de emprego.

Cartão amarelo 

• Pequenos deslizes que costumam ser tolerados pelos entrevistadores - mesmo assim, evite-os ao máximo:
• Celular ligado durante a entrevista: É uma situação bastante desagradável, pois, além de interromper a conversa, demonstra desatenção e desorganização. Se acontecer, peça desculpas e desligue o aparelho imediatamente;
• Timidez: Você pode perder boas oportunidades de se expor e falar mais sobre suas competências se estiver envergonhado. Procure ficar à vontade e não tenha medo de explorar as deixas que o selecionador dá para que fale mais de si.
• Não se preparar: Não pesquisar sobre a empresa, assim como não saber perfeitamente todas as informações de seu currículo, pode deixá-lo inseguro na hora de interagir com o entrevistador.
• Não perceber os sinais do recrutador: Se você está falando e o selecionador olha para o relógio, talvez seja hora de você frear seu discurso. Esse e outros sinais não podem ser ignorados para que haja uma boa fluência entre vocês.
• Nervosismo e ansiedade: Às vezes você está tão preocupado com seu desempenho que acaba exagerando e atropelando a fala do entrevistador. Mostrar-se interessado é importante, mas sem estar descontrolado.

Cartão laranja 

• Vai depender do estilo e do humor do selecionador acatar ou não esses erros. Na dúvida, passe bem longe deles:
• Roupa exagerada: Alguns recrutadores até dão uma segunda chance se o candidato, apesar da vestimenta inadequada, mostrar-se competente. Outros alegam que a primeira impressão é a que fica e costumam não tolerar um visual extravagante (leiam-se roupas muito apertadas, decotes e saias que remetam à vulgaridade e cores berrantes).
• Arrogância: Em grau leve, a arrogância pode até ser encarada como excesso de autoconfiança. Mas o arrogante, em geral, é desagradável e pensa que já sabe de tudo - atitude que pode não agradar muito o entrevistador.
• Atraso: Falta de pontualidade na entrevista de emprego é uma tremenda gafe. Se você tiver uma boa justificativa, talvez seja compreendido. Caso contrário, não se espante se tomar um cartão vermelho do selecionador logo no início da "partida".
• Responder sobre seu ponto fraco com uma característica considerada boa: Já virou clichê apontar como ponto fraco algo como "perfeccionismo", qualidade normalmente bem vista em qualquer profissional. Cabe ao recrutador decidir se a resposta foi forçada ou natural.
• Excesso de intimidade: Achar que o entrevistador é seu amigo pode minar suas chances de conquistar a vaga. Extroversão e pró-atividade são importantes, mas tentar forçar uma situação de intimidade pode assustar o selecionador.

Cartão vermelho 

• Aqui, a tolerância é zero para os erros cometidos abaixo:
• Atender ao telefone: Se deixar ligado já é cartão amarelo, atender ao celular no meio da entrevista é expulsão na certa. Dificilmente um selecionador tolera tamanha falta de respeito.
• Falar mal das empresas anteriores: Desdenhar trabalhos e colegas do passado é uma maneira covarde de jogar a culpa de seus próprios erros nos outros - e o recrutador é o primeiro a perceber isso.
• Mentir: É uma das piores atitudes que um candidato pode ter, tanto na entrevista quanto no currículo . Você pode até passar pela entrevista, mas sua mentira certamente será descoberta depois e o tiro pode sair pela culatra.
• Usar muitas gírias: Faz com que qualquer candidato perca a credibilidade profissional - é como usar a linguagem da Internet em um currículo.
• Chantagem emocional: Talvez o pior de todos os erros seja implorar pelo emprego alegando que precisa do dinheiro para sustentar a família, pagar dívidas, etc. Lembre-se que você deve conquistar a vaga por merecimento e competência, não por caridade.

Marcando gol 

• Após saber quais são os piores erros que o candidato pode cometer na entrevista, veja algumas atitudes que podem ser um diferencial positivo na busca pelo emprego:
• Fazer perguntas ao selecionador: Dúvidas que não tenham sido esclarecidas, como tipo de trabalho a fazer ou condições de trabalho (salário, benefícios, horário, etc) podem e devem ser colocadas à mesa. Caso o candidato tenha pesquisado algo mais sobre a empresa, pode comentar a respeito e tirar dúvidas também. Isso demonstra interresse pela vaga e pró-atividade.
• Enviar uma mensagem de agradecimento: Após a entrevista, é de bom gosto enviar uma mensagem agradecendo a oportunidade ao selecionador. A atitude, ainda pouco comum no Brasil, normalmente é feita por profissionais de cargos mais altos e demonstra apreço pela chance de poder mostrar suas competências.

Como funciona a demissão ilegal ou sem justa causa nos Estados Unidos

A ACLU estima que 150 mil pessoas são demitidas indevidamente todos os anos nos Estados Unidos. A demissão ilegal é uma alegação de que um funcionário foi demitido sem motivo adequado ou por questões discriminatórias. Muitas dessas alegações resultam em demissão indevida ou processos de demissão indevida, nos quais a parte queixosa geralmente abre processo por salários perdidos, danos compensatórios, honorários de advogados, indenizações punitivas, reintegração ou requirementos de acordos.

Existem muitos motivos potenciais para um processo de demissão ilegal. Se um funcionário é demitido sob qualquer uma das seguintes circunstâncias, ele pode decidir abrir um processo:

• antes de término de um contrato
• por informar a um supervisor ou “denunciar irregularidades”
• recusar-se a fazer alguma coisa ilegal ou trabalhar em condições ilegais
• por motivos que pareçam violar as leis antidiscriminatórias estaduais ou federais
• afastar-se por um tempo para votar ou prestar serviço militar
• não receber notificação adequada antes da demissão, como especificado no contrato ou no manual do funcionário
• recusar-se a se submeter a um teste no detector de mentiras
• reclamar sobre violações à OSHA ou condições de trabalho inseguras

A Lei Immigration Reform and Control Act proíbe a maioria dos empregadores de demitir um funcionário com base em seu status de estrangeiro, desde que a pessoa tenha permissão legal para trabalhar nos Estados Unidos

Brasil processa Samsung por más condições em fábrica da Amazônia

O Ministério do Trabalho informou que funcionários da fábrica em Manaus trabalhavam até 15 horas por dia, incluindo 10 horas em pé, e muitas vezes durante 27 dias seguidos

Agência Estado | 14/08/2013 09:15:53

O Brasil entrou com uma ação contra a Samsung alegando más condições de trabalho em uma fábrica na Amazônia e está exigindo mais de US$ 100 milhões em danos, afirmou o governo brasileiro nesta terça-feira. O Ministério do Trabalho informou que funcionários da fábrica trabalhavam até 15 horas por dia, incluindo 10 horas em pé, e muitas vezes durante 27 dias seguidos. A companhia sul-coreana enfrenta cerca de 1.200 queixas legais por parte dos trabalhadores em Manaus.

A auditoria foi realizada na fábrica de Manaus, uma das maiores fábricas da Samsung em todo o mundo. A fábrica emprega 6.000 trabalhadores e é responsável por fornecer produtos para toda a América Latina. A Samsung informou que a empresa está avaliando as acusações. "Estamos realizando uma revisão completa da queixa e prometemos cooperar plenamente com as autoridades brasileiras. Tomamos cuidado para proporcionar um ambiente de trabalho que assegura a saúde, a segurança e o bem-estar dos nossos funcionários em todo o mundo." Fonte: Dow Jones Newswires.

Alta empregabilidade

Profissionais que passaram por cursos técnicos têm grandes chances de encontrar trabalho em suas áreas de atuação. Essa conquista é atestada por diversas pesquisas nacionais. Uma delas, realizada pelo Serviço Nacional da Indústria (Senai), feita com formados entre 2008 e 2010, mostra que 74% dos alunos estavam trabalhando um ano após o encerramento do curso.

O levantamento revela ainda que, do total de pessoas empregadas, 71,9% atuavam na área de formação escolhida – sendo que 39,2% cumpriam a função aprendida no curso e 32,7% trabalhavam em áreas relacionadas. Além disso, 38,4% dos entrevistados afirmaram ter continuado a estudar após a formação técnica. Destes, mais da metade (54,3%) disseram estar cursando o ensino superior.

Outro estudo, da Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica (Setec) do Ministério da Educação, indica números semelhantes: dentre os alunos de nível médio que estudaram nas escolas técnicas federais entre 2003 e 2007, 72% estavam empregados – sendo 65% dos quais na área de formação escolhida.

A mesma pesquisa demonstra que os cursos técnicos oferecidos pelo governo federal cumprem o objetivo de se adequar à realidade socieconômica de cada região do País: 74% dos entrevistados declararam ter arrumado emprego a, no máximo, 50 quilômetros de distância da cidade onde fizeram o curso.

Já a pesquisa da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo e do Instituto Votorantim, realizada em 2010, informa que profissionais que fazem cursos técnicos têm 38% a mais de chance de obter emprego com carteira assinada. O mesmo estudo revela também que, na média, pessoas com formação técnica ganham 12,94% a mais dos que não a possuem.

Do ponto de vista das empresas, a mão de obra formada em cursos técnicos e profissionais é bastante elogiada e cobiçada. Levantamento preparado pelo Senai do Rio de Janeiro em 2008 mostra que 93,7% dos empregadores classificaram como bom ou ótimo o trabalho realizado pelos formados na instituição.

O estudo conclui que “os egressos do Senai-RJ não só estão mais bem colocados no mercado de trabalho, como também mais preparados e com maiores chances de concorrer a um emprego formal após a qualificação profissional realizada.”

A mineradora brasileira Vale, que emprega em 28 países 150 mil pessoas – dos quais 60% são de nível técnico – considera a formação profissional fundamental para o desenvolvimento do Brasil.

“Hoje há uma valorização muito grande do ensino superior”, diz Ana Albertim, gerente de educação da Universidade Corporativa da Vale. “Mas o ensino técnico é tão importante quanto o superior.”

A executiva afirma ainda que a demanda por esse tipo de profissional é crescente no País e que a escassez de mão de obra qualificada leva o mercado a pagar altos salários para o pessoal técnico. “Em alguma situações, ganha-se mais do que se a pessoa tivesse formação superior.”

O microempresário Vebert Marcelo Araújo, de 43 anos, diz que deve todas as suas conquistas profissionais aos cursos técnicos que fez quando jovem. Ele cursou Especialização em Eletrônica Industrial e Reparação de Circuitos Eletrônicos no Senai no final do ciclo básico e, depois, ingressou no ensino médio do Colégio Técnico Paralelo, em São Paulo. Arrumou emprego na indústria ainda quando estudava e não parou mais de evoluir na carreira.

Araújo também cursou enganharia em Mogi das Cruzes (SP) e, há oito anos, largou o emprego para abrir sua própria empresa de automação bancária. Hoje, além de gerir o próprio negócio, dá aulas de eletrônica na Escola Técnica Sequencial, em São Paulo. “Minha carreira foi muito estável, nunca fiquei desempregado graças à minha qualificação”, explica. “Vale muito a pena fazer curso técnico. Principalmente num momento como o que estamos vivendo, em que há muita demanda de mão de obra qualificada por parte das empresas.”

Escola virtual, exemplo de responsabilidade social - Fundação Bradesco

A Escol@ Virtual iniciou suas atividades em 2001, com a proposta de propiciar um ambiente virtual e presencial de aprendizagem, no qual o aluno é o principal agente e condutor de seu aprendizado.

O portal da Escol@ Virtual tem capacidade para atender até 150 mil alunos simultaneamente. Foi desenvolvido a partir de um conceito de mediação pedagógica que valoriza a interação e a colaboração dos alunos por meio de ferramentas síncronas e assíncronas, com gerenciamento de campus virtual, conferência, exercícios on-line, chat e fórum.

A arquitetura da Escol@ Virtual valoriza o gerenciamento da aprendizagem e dos conteúdos por meio de um ambiente integrado de ferramentas e uma metodologia de mediação pedagógica que valoriza o ritmo e a capacidade de aprendizagem dos alunos.

Além dos diversos cursos oferecidos, os alunos podem constituir comunidades de prática, favorecendo a formação contínua.

Atualmente, estão disponíveis cursos das áreas Administração Financeira, Banco de Dados, Aperfeiçoamento/Comportamentais, Governança de TI, Segurança, Tecnologia da Informação e de formação continuada de profissionais da educação.

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Média para cálculo de rescisão - deve-se considerar a média do mês da rescisão ?

A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.

Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

* Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

* Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem); 

* Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus; 

* 13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário; 

Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que integre o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.

Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço." 

A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego.

Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:

* Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.

* Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.

Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.

Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

* Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

* Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Entretanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e a convenção coletiva de trabalho, pois estes tem poder normativo e devem ser respeitados, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.

Portanto, embora não haja previsão legal de que a apuração de médias para fins de pagamento de verbas rescisórias deve ser feita com base nos últimos 6 meses, esta determinação pode estar prevista em norma coletiva, a qual faz lei entre as partes.

Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe, em rescisão, o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado. 

(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 08.08.2013

10 mandamentos para o sucesso nas entrevistas

A consultoria PageGroup realizou uma pesquisa sobre o cotidiano das entrevistas de emprego e preparou dicas com o objetivo de desmistificar o que acontece em uma entrevista de emprego e auxiliar na preparação dos candidatos.

“Não importa a fase da carreira do candidato. A entrevista nunca deixará de existir e será sempre fundamental no processo de escolha. Por mais qualificado que seja o currículo, muitos candidatos tropeçam nas entrevistas por falta de preparo”, afirma Sergio Sabino, diretor de marketing do Page Group para a América Latina.

Confira aos 10 mandamentos para se obter sucesso em uma entrevista de emprego, trazidos pelo levantamento da consultoria. As dicas são divididas em 3 partes: antes, durante e depois da entrevista. Confira:

Antes da entrevista

1. Pesquise: descubra o maior número de informações sobre o seu provável empregador antecipadamente. O website da empresa deve ser seu ponto de partida. Familiarize-se com sua missão, desempenho passado, objetivos futuros e atuais avaliações dos analistas. Converse com algum conhecido que trabalhou na organização.

2. Familiarize-se com seu CV e esteja preparado para responder perguntas sobre ele. Ao mesmo tempo, certifique-se que você tenha lido a descrição da vaga cuidadosamente e pense em como sua experiência beneficiaria seu empregador em potencial.

3. Prepare seu kit de entrevistas: certificados, referências, cópia do anúncio e uma lista de questões, como:

• Quais serão as minhas responsabilidades?

• Qual foi o motivo da abertura da vaga?

• Como minha performance será avaliada?

• De que forma a função se encaixa na estrutura

do departamento?

• Que incentivo é dado para treinamentos adicionais?

• Quem são seus clientes?

• Qual o rumo da empresa? Quais os planos

de crescimento?

• Qual é o próximo passo?

4. Prepare-se antecipadamente para questões comuns, tais como:

• Fale-me a seu respeito.

• Quais foram suas conquistas até agora?

• Você está satisfeito com sua carreira até agora?

• Fale-me sobre a situação mais difícil que você

já enfrentou e como lidou com ela.

• Do que você não gosta na sua função atual?

• Quais são seus pontos fortes/fracos?

• Que tipo de decisão você acha mais difícil tomar?

• Por que você quer deixar seu empregador atual?

Durante a entrevista:

5. Boa linguagem corporal. Cumprimente seu entrevistador em pé, com um firme e forte aperto de mão e um sorriso. Sente-se ereto, com os dois pés no chão. Fale de maneira clara e confiante. Procure manter um nível confortável de contato visual durante a entrevista.

6. Uma entrevista padrão geralmente começa com um bate-papo introdutório, passando para questões específicas, de sua aplicação até sua experiência. Informações gerais sobre a empresa e a função podem vir em seguida. No final, há um espaço para a realização de perguntas.

7. Ouça o que está sendo perguntado. Pense sobre suas respostas para as perguntas mais difíceis e não dê detalhes irrelevantes. Dê exemplos positivos de sua experiência até o momento, mas seja conciso. Contudo, evite dar respostas muito curtas, com uma única palavra.

8. Esteja preparado para fazer perguntas que já tenha elaborado de antemão. Isso demonstra que você refletiu sobre a função e pesquisou sobre a organização. Certifique-se que sejam questões abertas. Isso encoraja o entrevistador a fornecer informações adicionais.

9. Mostre seu entusiasmo pela função, mesmo que você tenha algumas reservas. Estas podem ser discutidas em uma etapa posterior.

Depois da entrevista:

10. Escreva um breve resumo da entrevista enquanto ela ainda está fresca em sua mente. Anote as áreas em que você sentiu que foi bem, assim como quaisquer questões difíceis de responder. Busque conselhos para dar um feedback construtivo ao consultor em todas as fases do processo de recrutamento. Contate seu consultor e dê um feedback. Ele precisa conhecer seus pontos de vista sobre a entrevista e a função antes de contatar o empregador.

As oito carreiras técnicas com maior expansão de vagas no Brasil

Ipea aponta criação de mais de 400.000 postos de trabalho entre 2009 e 2012

http://veja.abril.com.br/noticia/educacao/as-oito-carreiras-tecnicas-com-maior-expansao-de-vagas-no-brasil

Juíza entende que artigo 384 da CLT é aplicável apenas à mulher.

O artigo 384 da CLT prevê que, em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da empregada, ela terá direito a um descanso mínimo de 15 minutos, antes do período extraordinário. 

Como esse dispositivo encontra-se no capítulo de proteção do trabalho da mulher, há muito se discute se ele foi ou não recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 

Na reclamação trabalhista apreciada pela juíza Simey Rodrigues, em atuação na Vara do Trabalho de Itaúna, foi a vez de um trabalhador pedir o pagamento das horas relacionadas à não concessão da pausa pelo empregador. Ele defendeu que esse dispositivo legal também o beneficia, uma vez que a Constituição equiparou os direitos do homem e da mulher. 

Mas a magistrada não lhe deu razão. Ela explicou que a pausa prevista no artigo 384 da CLT leva em consideração as diferenças físicas e até sociais inerentes a homem e mulheres.

Para ela, não há qualquer ofensa aos artigos 5º, caput, e 7º, inciso XXX, ambos da Constituição da República, que vedam tratamento discriminatório."A isonomia implica em tratar os iguais de forma igualitária e os desiguais, em consideração às suas diferenças intrínsecas. 

E o legislador instituiu pausa entre a jornada normal e a sobrejornada apenas para as mulheres não como forma de discriminação dos trabalhadores do sexo masculino, mas em consideração às peculiaridades físicas das mulheres e também à sabida dupla jornada ainda imposta a elas socialmente (no trabalho e em casa), o que provoca desgaste maior", destacou na sentença. 

Não é por outro motivo, segundo ponderou a julgadora, que as mulheres continuam com previsão legal de aposentadoria por tempo de contribuição menor do que dos homens. As peculiaridades físicas e sociais são levadas em conta, sem que isso configure inconstitucionalidade por afronta ao princípio da isonomia de tratamento. 

A juíza sentenciante lembrou que o TST, em sua composição plena, inclusive já afastou a inconstitucionalidade do artigo 384 da CLT (Processo TST-IIN-RR-1540/2005-046-12-00 - DJ de 13.02.2009). Mas nem por isso, no seu modo de entender, o dispositivo favorece os homens. 

"Embora constitucional o art. 384 da CLT, somente beneficia as trabalhadoras e não os empregados, não sendo viável a aplicação analógica de preceito dirigido propositadamente apenas às mulheres em consideração às diversidades físicas e sociais de gênero", foi como finalizou a juíza a sentença, julgando improcedente o pedido formulado pelo reclamante. A improcedência foi confirmada pelo TRT de Minas em grau de recurso.

( RO 0001216-78.2012.5.03.0062 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.08.2013