Comissão aprova proposta que exige reconhecimento de firma para atestado médico.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados aprovou proposta que estabelece a exigência de reconhecimento de firma para que atestados e laudos médicos sejam validados. A comissão acatou o substitutivo apresentado pelo relator, deputado Lucas Vergilio (SD-GO) ao projeto (PL) 3168/12, do deputado Carlos Manato (SD-ES), e ao seu apensado (PL 6676/13).

O projeto de Manato estabelece essa exigência para os atestados por doença acima de cinco dias; repouso à gestante; acidente de trabalho; de aptidão física; sanidade física e mental; amamentação;interdição; e de internação hospitalar. Nesses casos, os hospitais e demais estabelecimentos de saúde deverão dispor de setor próprio para validar gratuitamente os atestados e laudos médicos fornecidos em suas dependências.

A proposta isenta do reconhecimento de firma os atestados fornecidos pelos profissionais de saúde que atuam no próprio local de trabalho do paciente.

O relator incluiu em seu texto o uso de tecnologias de captura, armazenamento e transmissão eletrônica de dados como forma de autenticação dos documentos, além dos meios impressos. Essa medida está presente na proposta apensada (PL 6676/13), do deputado Laercio Oliveira (SD-SE).

Venda de atestados

Para o relator, a proposta pode se tornar importante política de combate às fraudes.

“O projeto é extremamente positivo, do ponto de vista do Estado, das empresas e da sociedade, por dificultar a venda inescrupulosa de atestados e laudos falsos, ao menos quanto aos firmados de forma mais grosseira”, afirmou.

Vergílio, no entanto, não foi favorável à criação de um sistema de controle pelo Conselho Federal de Medicina (CFM). Na sua avaliação, apesar de recomendável um tipo de controle, é mais razoável deixar o controle para as empresas e instituições interessadas nesse processo.

Ele explica que é da competência do Poder Executivo determinar atribuições dos conselhos profissionais, uma vez que essas entidades têm as mesmas vantagens e privilégios da administração pública e também devem realizar concurso público para admissão de seu pessoal. “Não cabe a nós criar esse sistema de controle nem impor deveres ao Conselho Federal”.

Tramitação

O projeto, de caráter conclusivo, seguirá para avaliação das comissões de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Vinícius Cassela, 27.01.2016

Seguro desemprego - Novos valores 2016

Abaixo link, com a nova tabela de valores do seguro desemprego

CLIQUE AQUI E ACESSE A NOVA TABELA 2016

Empresas contratam sem avaliar currículo.

A Compose exige muito dos candidatos a um emprego. Quem quiser ser contratado pela empresa de armazenagem de dados em nuvem de San Mateo, na Califórnia, tem de escrever um conto sobre dados, passar um dia trabalhando em um projeto simulado e concluir uma tarefa que lhe é atribuída. Só uma coisa a companhia não exige: um currículo.

A Compose faz parte de um pequeno grupo de empresas que tenta avaliar os potenciais contratados por suas capacidades, e não por seus currículos. A chamada “contratação cega” suprime informações como o nome do candidato ou a universidade em que ele estudou, para que os responsáveis pela contratação possam formar opiniões unicamente baseadas no trabalho da pessoa. Em outros casos, as empresas convidam candidatos a cumprir um desafio – criar um programa de software, por exemplo – e recebem os de melhor desempenho para entrevistas ou, eventualmente, para ofertas de emprego.

Os diretores dizem que a contratação cega revela talentos verdadeiros e resulta em maior diversificação das contratações. Eles acreditam também que a percepção de que o sucesso profissional pode surgir do que se conhece – e não de quem se conhece – tem um poder irresistível. Mas admitem que pode ser difícil ocultar a identidade de uma pessoa por muito tempo.

Kurt Mackey, principal executivo da Compose, percebeu que os diretores da empresa costumavam escolher candidatos tendo seus próprios contatos pessoais como critério. A alternativa era selecionar os que ostentavam em seus currículos empresas de peso, como Google. Esses fatores, no entanto, tinham pouco a dizer sobre o desempenho no escritório. “Estávamos contratando as pessoas com quem mais gostávamos de conversar”, diz Mackey. O problema é que muitas vezes o perfil desses profissionais pouco se adequava ao cargo, segundo o executivo.

Diante disso, a empresa, que foi adquirida no ano passado pela IBM, incluiu no processo seletivo uma amostra anônima de trabalho. Os candidatos passam de quatro a seis horas desempenhando uma tarefa semelhante à que executariam na Compose – escrevendo uma postagem para um blog de marketing sobre um produto técnico, por exemplo.

Houve alguns contratempos. Os candidatos não resistiram à tentação de escrever o nome em seu trabalho, criando para os funcionários a necessidade de programar o software do teste para suprimi-lo. Além disso, o processo consome muito tempo tanto dos participantes quanto dos empregadores. Alguns candidatos até se recusaram a se submeter a ele, alegando não estarem dispostos a trabalhar de graça. As pessoas ainda enviam currículos, mas Mackey afirma que não os examina.

A nova exigência resultou em contratações que, com o tempo, apresentaram melhor desempenho, diz Mackey. De acordo com um porta-voz da IBM, seus diretores estão fazendo experiências com procedimentos semelhantes. O interesse cada vez maior pelo processo seletivo anônimo reflete o crescente reconhecimento de que existem predisposições, atitudes ou estereótipos inconscientes que afetam as decisões dos executivos.

Pesquisas sobre preconceitos inconscientes mostraram que informações como o nome de uma pessoa pode afetar a maneira pela qual ela é vista e levar sutilmente os diretores a tomar decisões injustas. Um estudo de 2012 publicado na revista americana “Proceedings of the National Academy of Sciences” detectou, por exemplo, que os membros do corpo docente que avaliavam pretendentes ao cargo de chefe do laboratório consideraram um candidato mais digno de ser contratado do que uma candidata, embora ambos tivessem credenciais idênticas.

Muitos tipos de predisposições podem desestruturar carreiras. Ao longo de seus vários anos como recrutadora para o setor tecnológico, Aline Lerner descobriu que as empresas ignoravam tecnólogos talentosos que não tinham diplomas de faculdades de elite ou experiência em companhias famosas de tecnologia como o Facebook.

Ela enfrentou dificuldades para convencer empresas iniciantes a aceitar candidatos que se capacitaram por meio de caminhos alternativos, como cursos on-line. “O fato de eles darem com a cara na porta antes de poderem mostrar o que sabiam fazer era extremamente frustrante”, diz.

A executiva deixou a área de recrutamento para montar a Interviewing.io, um site que reúne entrevistadores e entrevistados em salas de bate-papo em que eles são estimulados a conversar sem compartilhar nomes. Aline estuda a possibilidade de incorporar um recurso de distorção da voz para acrescentar uma camada a mais de anonimato. Algumas startups e pessoas dentro de grandes empresas já estão usando o programa, diz.

Paul McEnany, diretor de produto da agência de publicidade Levenson Group, sediada em Dallas, no Texas, trabalhou com a companhia GapJunpers na criação de um processo cego para a contratação de um redator júnior, no terceiro trimestre do ano passado. A Levenson pediu que os candidatos criassem uma campanha no Instagram para uma marca de vodca do Texas.

Dentre cerca de 50 candidatos, a empresa garimpou uma recém-formada na universidade, Kendall Madden, que não tinha estudado marketing nem estagiado em agências de publicidade conhecidas. A campanha de Kendall, que apresentava mãos esticadas na direção de bebidas e cuja criação levou de 12 a 16 horas, se destacou. Se a empresa tivesse se limitado a examinar seu currículo, “nem tenho certeza se teríamos entrevistado Kendall, para começar”, diz McEnany.

As relações pessoais continuam, sem dúvida, sendo uma força poderosa no recrutamento. As indicações representam a maior fonte isolada de contratações para muitas companhias, muitas das quais oferecem dinheiro ou benefícios a funcionários que recomendam amigos.

O braço britânico da Deloitte começou recentemente a omitir as universidades em que os candidatos se formaram para preencher cerca de 1,5 mil cargos de entrada na companhia. Em vez disso, os candidatos se submetem a uma bateria de testes destinados a medir habilidades como raciocínio numérico e pensamento crítico, diz Emma Codd, sócia-gerente de captação de talentos da auditoria.

A Deloitte não deixa de analisar as notas dos candidatos na universidade, mas esses dados são contextualizados por uma empresa chamada Rare Recruitment, capaz de mostrar, por exemplo, se uma aluna com notas médias se destacou sobre o conjunto de seus colegas de classe. “Estamos nos esforçando para proporcionar condições de igualdade para todos”, diz Emma.

Daqui a alguns meses, a Deloitte, juntamente com outras organizações do Reino Unido como o banco HSBC, a auditoria KPMG e a BBC, vão eliminar os nomes dos profissionais que se candidatam a um emprego, embora a Deloitte ainda não saiba exatamente como a iniciativa vai funcionar. “Vai ser muito difícil”, diz Emma, reconhecendo que o gênero e a origem étnica de uma pessoa ficarão evidentes após os processos de triagem iniciais e conversas presenciais. “Não consigo imaginar como vamos fazer a entrevista sem dizer o nome da pessoa.”

Fonte: Valor Econômico / The Wall Street Journal, por Rachel Feintzeig, 13.01.2016

Conheça as regras e cálculos do 13º salário dos trabalhadores.

O final do ano costuma ser comemorado pelos trabalhadores brasileiros porque é a época de receber uma renda adicional ao orçamento anual, o tão esperado 13º salário. O pagamento para os empregados registrados em carteira de trabalho é dividido em duas parcelas, sendo que a primeira pode ocorrer entre fevereiro e novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro.

O abono é pago a todo trabalhador regido pela CLT, incluindo temporários e domésticos, desde que ele tenha ao menos 15 dias trabalhados. Os aposentados, pensionistas e segurados do INSS que estejam recebendo auxílio-doença também têm direito ao salário extra, e já tiveram a primeira parcela adiantada em setembro deste ano.

Cálculo

De acordo com o advogado Guilherme Granadeiro Guimarães, do Rodrigues Jr. Advogados, o cálculo do 13º salário dos trabalhadores é feito pela divisão por 12 do valor da remuneração mensal do empregado. “O resultado obtido será o equivalente a cada mês de trabalho realizado pelo empregado. Ele passa a ter direito ao pagamento dessa fração do 13º salário se tiver trabalhado, em cada mês, os 15 dias obrigatórios”, orienta.

A primeira parcela tem como base a última remuneração do empregado. Já a segunda usa como referência o mês de dezembro. “Em caso de salário variável, será considerada a média dos últimos 12 meses. Para aposentados e pensionistas, a base de cálculo será o valor do benefício, com as mesmas regras dos assalariados”, explica a advogada Juliana Afonso, do Terçariol, Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados.

Assim como outras verbas de natureza salarial, o 13º tem incidência do Imposto de Renda, sendo o recolhimento de obrigação do empregador. A Receita Federal esclarece que o valor da última parcela da gratificação será totalmente tributado no momento da sua quitação, com base na tabela progressiva mensal vigente no mês. Importante ressaltar que os trabalhadores e aposentados com doenças graves são isentos do pagamento do IR.

Horas extras e adicionais

Segundo a advogada Karla Guimarães da Rocha Louro, do escritório Baraldi Mélega Advogados, as horas extras, adicional noturno, além dos adicionais de insalubridade e periculosidade, influenciam no momento de calcular o pagamento do 13º salário. “Quando esses valores são pagos ao empregado de forma habitual, passam a integrar a remuneração total do trabalhador”, conta.

As faltas durante o ano também podem interferir no valor do 13º salário. “As ausências legais não influenciarão. Entretanto, aquelas não justificadas diminuem os dias de prestação de serviços do empregado, podendo reduzir também o valor final da gratificação caso ele não tenha comparecido ao trabalho por pelo menos 15 dias em um determinado mês”, esclarece a especialista.

O empregado que estiver de férias no período de pagamento do seu 13º salário poderá pedir a liberação antecipada da primeira parcela, desde que tenha feito tal solicitação por escrito até o dia 31 de janeiro do respectivo ano. “Caso contrário, deverá aguardar o recebimento juntamente com os demais funcionários”, informa a advogada Juliana Afonso.

Os trabalhadores têm direito ao pagamento do 13º salário até mesmo quando ocorre rescisão contratual. Porém, de acordo com os especialistas, o funcionário perde essa garantia caso tenha sido demitido por justa causa.

Fonte: SEGS, 12.11.2015

Cartilha eSocial Trabalhado Doméstico

CARTILHA eSocial trabalhador doméstico- clique aqui

Empresas avaliam até perfil psicológico e valores pessoais para filtrar candidatos.

Já não bastam cinco anos de experiência e inglês fluente no currículo: para acertar na escolha, os processos seletivos passaram a traçar também o perfil psicológico e até os valores pessoais dos profissionais por meio de testes e dinâmicas em grupo.

Quem se cadastra no 99jobs, que faz seleções para Microsoft e Votorantim, responde a perguntas como “Qual o seu carro dos sonhos?” e “O que você faria se ganhasse R$ 20 milhões?”.

Guilherme Hashimoto, 25, trainee da Whirlpool (dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid) acredita que o teste de valores foi o que o levou a ser selecionado pela organização e eliminado da disputa de outro processo do qual participava.

Apesar da “reprovação” em uma das seleções, ele defende esse tipo de exame, porque não faz sentido trabalhar em uma empresa que não tem a ver com sua personalidade, afirma.

Filtro

Cerca de 7.500 pessoas se inscreveram no último processo seletivo da Microsoft organizado pela 99jobs. Para filtrar os candidatos, a primeira peneira aplicada não foi uma avaliação dos conhecimentos técnicos, como lógica ou idiomas, mas sim de compatibilidade de valores.

Se um candidato não se enquadrava no perfil de pessoas que gostam de interagir com clientes, ele provavelmente não passou pelo funil, exemplifica Eduardo Migliano, presidente da 99jobs.

Entender o comportamento do profissional é hoje uma prioridade das empresas, e em alguns casos chega a ter mais peso na seleção do que uma boa faculdade no currículo.

“As pessoas são demitidas por falta de habilidade comportamental, não técnica”, afirma Roseluci Mafia, professora de MBA em gestão de pessoas do Ibmec-MG.

Na empresa de recrutamento de executivos Talenses, o principal instrumento de avaliação de comportamento é o teste Disc (dominância, influência, estabilidade e conformidade). O formato é simples: diante de uma situação descrita, o candidato responde se concorda ou discorda.

O resultado é um mapa dos pontos fracos e fortes do avaliado: ele exerce bem liderança, mas se atenta pouco às regras, exemplifica Gabriel Almeida, da Talenses.

Mas mesmo os testes cognitivos, como os de lógica e de idioma, estão sendo repaginados. Manuela Silva, 24, conta que o exercício de inglês para ingressar na Votorantim foi enviar um vídeo pelo aplicativo de mensagens WhatsApp.

Interpretação

Outro exame utilizado pela Talenses é o MBTI (Tipologia de Myers-Briggs) para definir o perfil psicológico do profissional. A aplicação é terceirizada pela consultoria Fellipelli, que conta com mais dez testes do tipo em seu catálogo. O preço varia de R$ 50 a R$ 500 por prova.

Segundo Adriana Fellipelli, presidente do negócio, todas as avaliações possuem embasamento científico, e por isso têm a vantagem de serem mais objetivas do que uma entrevista pessoal, que pode ser influenciada por fatores como empatia, por exemplo.

A professora Mafia, porém, discorda que a subjetividade possa ser eliminada, porque os resultados da avaliação ainda precisam de interpretação. “Um perigo que vemos no mercado são pessoas sem preparo para fazer uma análise consistente, e acabam com uma leitura rasa.”

Na consultoria de recrutamento Page Personnel, a avaliação comportamental é acompanhada por entrevista pessoal e checagem de referências. “O teste ajuda, mas não é tudo”, diz Ricardo Haag, diretor da empresa.

A professora de psicologia Acácia dos Santos, editora da revista “Avaliação Psicológica”, diz que muitos testes são importados e usados no Brasil sem validação pelo Conselho Federal de Psicologia. “Quando começamos a registrá-los no conselho, dos cem pedidos que recebemos, aprovamos apenas 30″, afirma.

Segundo Santos, o problema de um exame importado é que ele trabalha com conceitos como “liderança” que são definidos de modo diferente em cada cultura. Sem validação, não há garantia de que eles sejam compatíveis com os brasileiros, o que distorce o resultado.

Dinâmica

As atividades em grupo estão entre as mais temidas por quem participa de um processo seletivo. Com a primeira fase de testes on-line, à distância, acaba sendo na famigerada dinâmica o momento de se provar aos olhos de avaliadores e concorrentes.

Mônica Böhme, presidente da Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, explica que o método evoluiu de uma abordagem maniqueísta (os avaliadores aprovavam quem se comportava como eles esperavam) para uma leitura de perfil: como essa pessoa se coloca? Ela se impõe sobre os outros, interrompe? Como ela negocia?

Essas respostas servem tanto para traçar a personalidade do profissional como para confirmar o resultado dos testes de comportamento, aplicados a distância.

Entre as atividades mais comuns usadas em dinâmicas, destacam-se os estudos de caso, em que um problema relacionado ao negócio da empresa é apresentado para ser discutido em grupo. Assim, avalia-se tanto o conhecimento do profissional sobre o tema como sua postura, explica Böhme.

Tarefas mais lúdicas, como jogos de tabuleiro, também têm despertado o interesse dos empregadores.

Na seleção para o programa de trainee de 2014 da Votorantim, os candidatos tiveram que brincar com Lego.

A avaliação levou em conta quanto cada um se preocupou em ajudar um colega com uma peça que faltava, ou como negociou para obter algo que faltava para ele, diz Manuela Silva, 24, que participou da atividade e hoje é uma das coordenadoras do programa de treinamento.

Já Hashimoto resolveu inovar por conta própria. Na última etapa da disputa por uma vaga de trainee na Whirlpool, a empresa pediu a todos os concorrentes que fizessem uma apresentação de três minutos sobre si.

Em vez de exibir slides, como era esperado, ele usou camisetas, para mostrar como “vestia a camisa” do que acreditava: foi colocando, uma por cima da outra, uniformes da escola, intercâmbio, atlética da faculdade, até chegar na Whirlpool. Foi aprovado.

*

>> Testes ao longo do tempo

Teste de QI (quociente de inteligência) Stanford-Binet

Primeiro teste de inteligência do mundo, criado em 1905, foi popular nas décadas de 1910 e 1920

Escala de Inteligência Wechsler para Adultos

Criado em 1936, avalia inteligência, compreensão verbal e velocidade de processamento de informações

Psicodiagnóstico Miocinético (PMK)

Desenvolvido em 1949 para avaliar agressividade com base na reação involuntária dos músculos; usado até hoje entre quem trabalha com armas de fogo

Teste Palográfico

De 1970, analisa literalmente os traços do candidato (riscos paralelos desenhados em um papel); é uma das atividades do exame psicotécnico do Detran

Matrizes Progressivas de Raven

Popular nos anos 1980 e 1990, o teste mostra figuras (como triângulos) organizadas de modo lógico; o candidato precisa entender o padrão e acertar a sequência

G-36

Os exercícios são baseados em grupos de imagens (como de animais), em que o avaliado precisa identificar a exceção entre eles; também popular nos anos 1980

MBTI (Tipologia de Myers-Briggs)

Popular hoje em dia, identifica perfis segundo a teoria do psiquiatra Carl Jung; o resultado define o avaliado como “diplomático” ou “introvertido”

*

>> Algumas dos temas abordados no teste da 99jobs e possíveis respostas

Carro dos sonhos?

“Prefiro andar de bicicleta”

“Uma Ferrari”

Destino de férias?

“Prefiro acampar na praia”

“Em resort cinco estrelas”

Opinião alheia?

“É uma perda de tempo levar em conta a opinião dos outros”

“É uma necessidade ouvir o que outros têm a dizer”

Meio ambiente?

“Sou preocupado, mas não contribuo muito”

“Faço minha parte e estimulo os outros a contribuírem também”

Cuidar da saúde?

“Importante, mas não é minha prioridade agora”

“É muito importante e sempre será uma prioridade”

Protesto político?

“Acompanho pela TV ou pela internet”

“Vou pra rua pintado e convido mais gente para ir também”

Salto de pára-quedas?

“Não gosto de esportes radicais”

“Quando é o salto? Bora!”

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Perrin, 11.10.2015

eSocial exige mudança de filosofia.

A obrigatoriedade para o eSocial vem se aproximando e, a partir de setembro de 2016, as empresas com faturamento superior a 78 milhões de reais no ano de 2014 já deverão estar 100% adequadas aos novos procedimentos. Para as demais, o prazo para adequação é janeiro de 2017.

Faltando cerca de um ano para o eSocial entrar em vigor, a iniciativa do Fisco foi amplamente debatida no mercado corporativo, mas será que entendemos a principal mudança que a nova regra trará para os departamentos de Recursos Humanos? Talvez não.

O eSocial não trouxe nem trará nenhuma mudança na legislação trabalhista e previdenciária, nem novos tipos de encargos ou impostos. A novidade da regra é que as empresas terão que reportar essas informações para o Fisco, dentro do rigor e de prazos estipulados pelo Governo. Assim, todos os processos de atividades ligadas ao RH, como folha de pagamento, admissão ou demissão do funcionário, dados sobre medicina e segurança do trabalho, férias, afastamentos, etc. terão que estar parametrizados de acordo com o eSocial para serem transmitidos.

Hoje, a maioria das empresas já cumpre suas obrigações trabalhistas, porém cada uma tem seu modo de operação, muitas vezes realizando processos de forma incompleta ou indevida, ou ainda não respeitando prazos. Com o eSocial, não haverá mais espaço para essa flexibilização.

Mais do que qualquer outra coisa, o que o eSocial vai exigir das companhias é uma mudança de cultura e paradigma para “arrumar a casa”, no que se refere aos processos do RH, tendo em vista que em média 49% dos processos precisam ser alterados ou adaptados para aderência ao eSocial. Isso não se faz de um dia para outro, portanto, é urgente que as empresas que ainda não estão considerando a revisão de seus processos de RH comecem o quanto antes.

Mudar hábitos enraizados de todo um RH leva tempo. Cabe ao responsável pela implantação do eSocial na empresa mostrar aos envolvidos a importância dos prazos estabelecidos e de como será importante trabalhador e empregador estarem atentos não só aos documentos há décadas exigidos pelo governo, mas sim aos prazos. Um bom exemplo são os exames admissionais: algumas vezes, em comum acordo entre empresa e empregado, o exame é deixado para depois da contratação, ou seja, o processo acaba sendo feito, mas sem obedecer a legislação, que determina que o referido exame deve ser realizado antes do início das atividades do empregado na empresa.

A partir da entrada em vigor do eSocial, as companhias terão que estar preparadas para acompanhar todos os processos trabalhistas, dando a estes começo, meio e fim, entendendo que o prazo faz parte da regra fundamental. E vale lembrar, sai na frente quem investir em formação e capacitação de pessoas, para que estas possam incorporar a nova ideologia de fiscalização do governo, e preparo e adaptação dos sistemas para o eSocial, tendo em vista que 69% das empresas não possuem sistema de SESMT e os demais sistemas que servirão de base de informações ainda não encontram-se totalmente adequados.

Após todo o debate sobre o eSocial, percebemos que esta é uma regra que vem para melhorar o sistema trabalhista brasileiro, e não só para onerar o empresariado do país. Apesar de não fazer nenhuma alteração na legislação trabalhista atual, que necessita de muitos ajustes e uma modernização urgente, o eSocial é uma forma de fazer valer as regras, unificar e facilitar a entrega de documentos por parte das empresas, além de permitir ao Governo um maior controle e fiscalização sobre os documentos, já que estes vão ganhar uma forma de “publicidade” nunca feita no Brasil anteriormente.

Fonte: Relações do Trabalho, por Danilo Miranda e Juliana Carvalho, 02.10.2015