CEOs e RHs precisam estar mais atentos para a ética.

“Está na hora de explodir o RH que conhecemos e construirmos algo totalmente novo”. Esse é o título de uma recente matéria de capa da revista “Harvard Business Review” que vem causando grande repercussão na comunidade de gestão de pessoas, especialmente nos Estados Unidos.

Apesar do título incendiário, a queixa que a publicação traz é a de sempre: que os executivos de recursos humanos se concentram demais nas “administrivialidades” e carecem de visão e pensamento estratégico.

Peter Cappelli, renomado professor de Wharton, escreve um dos artigos da revista, no qual fica claro que este não é um sentimento novo. Para ele, as empresas de ponta têm promovido mudanças na agenda de RH simplesmente porque precisam de talentos especializados.

O capital humano é, na verdade, o único ativo importante dessas companhias, enquanto o RH se torna um coadjuvante – especialmente quando as coisas estão indo bem. Seu artigo se refere ao mercado americano, mas a palavra “administrivialidade” me deixa incomodada porque às vezes, infelizmente, ela faz sentido por aqui também.

A discussão provocada por Cappelli se complementa com o artigo da mesma revista assinado pelo consultor de gestão Ram Charam em co-autoria com os executivos Dominic Barton (McKinsey) e Dennis Carey (Korn Ferry), suportando minha angústia quando dizem que os CEOS sabem que dependem da área de recursos humanos de sua empresa para alcançar o sucesso.

Dizem eles: “a empresa não cria valor, são as pessoas que fazem isso”. Mas se você puser uma lupa na relação dos CEOS com seus executivos de RH, verá um enorme distanciamento e, muitas vezes, uma insatisfação.

Como pode aparecer na pesquisa da McKinsey um dado mostrando que os CEOS ao redor do mundo colocam capital humano como seu principal desafio e, ao mesmo tempo, mencionam o RH como oitava ou nona área mais importante de sua empresa?

Os autores defendem, por exemplo, que a principal estrutura das organizações de forma a balancear as decisões estratégicas de negócio deveria ser composta pelo “dream team” CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial Officer) e CHRO (Chief HR Officer). Sim, esse seria de fato o cenário ideal. Mas há um grande chão pela frente ainda.

Aproveito o tema para propor uma reflexão aos RHs e CEOs deste país, especialmente nesse momento em que vivemos. Nunca tivemos em uma situação tão embaraçosa perante o mundo e perante nós mesmos. Em parceria, fechamos os olhos para fatos gravíssimos e nos aprofundamos na tal da “administrivialidade”.

Deixamos passar uma enorme oportunidade de protagonizar uma reforma de conduta e comportamentos. Estou falando dos pequenos delitos internos que ocorrem nas nossas barbas, como fechar os olhos para maus tratos das pessoas, ou algo a meu ver bastante grave que é não exercer o papel de liderança cidadã, entregando resultados a despeito das pessoas. Como queremos fazer parte do “dream team” da gestão se estamos nos descuidando do principal, que é cuidar de gente?

Nós, gestores de RH (me incluo neste papel como consultora e coach, mesmo não sendo executiva da área), temos de ser capazes de nos posicionarmos com coragem – a maior competência hoje para diferenciar um executivo. Precisamos fazer previsões significativas das consequências que comportamentos inconsistentes e perniciosos podem gerar dentro das empresas.

Não podemos nos esquecer de que somos facilitadores da formação de novas gerações. O que nos cabe é fazer as grandes reflexões acerca de ética, valores e estratégias de perpetuação de uma organização com cultura e comportamentos saudáveis. E, somente a partir daí, propor estratégias de RH.

Temos de ser capazes de nos movimentar com flexibilidade frente aos desafios do negócio, mas de forma inflexível frente aos desafios da ética e do respeito ao ser humano. Tratar de paradoxos com a firmeza de quem ajuda a segurar o leme do navio, mas com a leveza de quem conduz um tema que trincado, como em um diamante, nunca mais se recompõe.

(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

Fonte: Valor Econômico, por Vicky Bloch (*), 17.09.2015

OIT: GT analisará normas não ratificadas pelo Brasil.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta sexta-feira (11), no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria N° 1.237, de 10 de setembro de 2015, que instituiu o Grupo de Trabalho Tripartite para analisar os instrumentos (Convenções, Protocolos e Recomendações) da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não ratificados pelo Brasil, conforme aprovado na reunião da Comissão Tripartite de Relações Internacionais (CTRI).

O Grupo de Trabalho será composto por representantes do MTE, do Ministério das Relações Exteriores (MRE), dos sindicatos patronais e dos trabalhadores, com objetivo de analisar as matérias em questão e recomendar o tratamento mais adequado a ser dados aos instrumentos pendentes, além de prestigiar o compromisso assumido pelo Brasil frente à OIT e seus Estados-Membros.

Atualmente existem 41 instrumento da OIT não ratificados pelo Brasil, como por exemplo, a Convenção nº 177 e a Recomendação nº 184 referentes ao Trabalho à domicílio; a Recomendação nº 189 que trata da Criação de empregos nas pequenas e médias empresas e a Convenção nº 189 referente as Trabalhadoras e Trabalhadoras domésticos.

O MTE é responsável em dar conhecimento dos instrumentos adotados às autoridades competentes e encaminhá-los, juntamente com o MRE, ao Congresso Nacional. Em observância ao disposto na Convenção nº 144 da OIT, o MTE elabora pareceres sobre a oportunidade e conveniência de ratificação, considerando o resultado de consultas tripartites, realizadas no âmbito da CTRI, com apoio de grupos de trabalho tripartites que analisam em profundidade os documentos em questão.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 11.09.2015

Diferenças entre desvio de função e acúmulo de função

Codefat regulamenta seguro-desemprego a domésticos

Resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação ao programa conforme previsto na LC nº 150

Brasília, 26/08/2015 - O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou nesta quarta-feira (26) resolução que regulamenta os procedimentos para habilitação e concessão de Seguro-Desemprego para empregados domésticos, dispensados sem justa causa na forma do art. 26 da Lei Complementar nº 150.

A resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação no Programa do Seguro-Desemprego aos domésticos, com a finalidade de prover assistência financeira temporária em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, além de auxiliá-lo na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional na forma da Lei.

Para o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, com a regulamentação da LC 150 pela presidenta Dilma Rousseff e agora com essa resolução do Codefat, os domésticos tem definitvamente garantido o seu direito ao seguro-desemprego, como os outros trabalhadores brasileiros. “Antes da promulgação da PEC 72, eles sequer tinham acesso a direitos básicos garantidos aos demais trabalhadores. Hoje, como determina a LC 150, regulamentamos definitivamente o seguro-desemprego aos trabalhadores domésticos. Queremos abraçá-los e cumprimentá-los neste momento”, afirmou o ministro.

O presidente do Codefat, Virgílio Carvalho, da Confederação Nacional do Turismo (CNTur), que assumiu o posto no início do mês e presidiu sua primeira reunião, ressaltou que “a defesa dos direitos dos trabalhadores é premissa do Codefat. Hoje, a frente desse Conselho, terei como prioridade, junto com os outros conselheiros, a consolidação e defesa desses benefícios”, frisou.

Para ter direito ao benefício, o doméstico deve ter trabalhado por pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego; não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Esses requisitos serão verificados a partir das informações registradas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e, se insuficientes, por meio das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, por meio de contracheques ou documento que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

O valor do benefício do Seguro-Desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário-mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, contados da data da dispensa que originou habilitação anterior. O requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 150/15.

No ato do atendimento, o agente público verificará se o requerente reúne os requisitos legais e, sempre que viável, será incluído nas ações integradas de intermediação de mão-de-obra com o objetivo de recolocá-lo no mercado de trabalho ou, não sendo possível, encaminhado a curso qualificador disponível ofertado no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego – PRONATEC.

O pedido deverá ser requerido no Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa, o doméstico recebera a primeira parcela do seguro em 30 dias e as demais a cada intervalo de trinta dias, contados da emissão da parcela anterior.

A resolução que regulamenta o Seguro-Desemprego ao doméstico será publicada no Diário Oficial da União até sexta-feira (28).

Assessoria de Imprensa/MTE

Compliance trabalhista.

Os programas de compliance são medidas profiláticas eficazes para combater o mal da corrupção nas empresas. Aos poucos, essa consciência está sendo disseminada no mundo corporativo, reforçando a ideia de que os ganhos obtidos vão da esfera econômica à moral, zelando pelos processos da instituição.

No entanto, a ação do compliance pode ir além, criando códigos de ética para a inter-relação dos próprios funcionários, independentemente dos cargos que ocupem dentro da organização.

O cenário empresarial e o ambiente regulatório trabalhista estão cada vez mais complexos, afetando diretamente as relações profissionais. O fato requer atualizações constantes nas políticas internas das empresas.

Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas comportamentais da companhia, o compliance trabalhista entra em cena para imunizar a atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais, atendendo à necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética e na legislação vigente.

As ações voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas são bem-vindas, porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente entre gestores e subordinados.

Controle.

Muitas empresas, porém não possuem controles rígidos de conduta e, da mesma forma, não disseminam a ética no trabalho. Consequentemente, não tomam conhecimento de fatos relevantes do dia a dia de seus colaboradores, a tempo de resolver problemas e punir os responsáveis, reafirmando a política da empresa em relação a atitudes discriminatórias, assédio moral e sexual, por exemplo.

Leis que regulamentam o comportamento dos funcionários dentro da instituição existem. Assim como as que legislam sobre a corrupção entre empresas. Mas a função do compliance é justamente trazer esse arcabouço legal para dentro do ambiente corporativo, aproximando teoria e prática e mantendo vivos os códigos na rotina de cada companhia.

A punição dos infratores é condição sine qua non para o bom andamento de um programa de compliance trabalhista. O motivo para isso é que, ao efetivar uma penalidade, depois de apurar o fato que feriu as regras, os gestores estarão provando que o código de ética da empresa não é uma mera formalidade, mas que está ali para ser seguido à risca.

Quando os funcionários percebem que existe uma dicotomia entre ação e reação, a tendência é eles desacreditarem que serão punidos ao agirem fora das normas.

Neste caso, a empresa dependerá exclusivamente do bom senso de cada um dos colaboradores para se manter conforme — um fato que, por si só, não é um bom negócio.

A criação de um canal de denúncias para os colaboradores utilizarem é um dos mecanismos de controle de um programa de compliance trabalhista, que auxiliará na manutenção das regras e no respeito às liberdades individuais. É fundamental, no entanto, que o funcionário tenha ciência de que será ouvido sem riscos de retaliação e até mesmo de maneira anônima.

Segurança.

Além disso, um ambiente de trabalho seguro, do ponto de vista moral, aumenta a confiança do trabalhador na instituição. Funcionários satisfeitos e seguros de que serão respeitados tendem a ser mais produtivos, criativos e contribuem para propagar a boa imagem da corporação.

Sem dúvida, a grande maioria das pessoas prefere trabalhar em um local onde haja respeito mútuo, coleguismo e parceria. Um programa de compliance trabalhista bem implantado e executado é o caminho viável para alcançar este objetivo.

(*) Rogéria Gieremek é presidente da Comissão Permanente de Estudos de Compliance do IASP e presidente da Comissão de Estudos de Gestão de Terceiros do Instituto Compliance Brasil.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Rogéria Gieremek, 23.08.2015

Portaria MTE nº 789/2014 - Contrato de trabalho temporário poderá durar até 9 meses.

Por meio da Portaria MTE nº 789/2014, que entrará em vigor em 1º.07.2014, ficou estabelecido que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de 3 meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

a) quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a 3 meses; ou

b) quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de 3 meses de duração.

Observadas as condições mencionadas no parágrafo anterior, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses.

Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até 3 meses além do prazo inicial de 3 meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações para as referidas prorrogações por meio da página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (Sirett), disponível no endereço www.mte.gov.br, com antecedência mínima de:

a) 5 dias antes de seu início, quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior a 3 meses;

b) 5 dias antes do termo final inicialmente previsto, quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário.

A decisão sobre a autorização constará de termo gerado pelo Sirett, que será disponibilizado no próprio sistema. Será denegada a autorização quando não preenchidas as condições previstas na Portaria MTE nº 789/2014.

As empresas de trabalho temporário também deverão informar:

a) até o dia 7 de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior;

b) até o último dia do período inicialmente pactuado, a nova data de encerramento, em caso de prorrogação de contrato de trabalho temporário que independa de autorização;

c) em até 2 dias após o término do contrato, a nova data de rescisão, em caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário.

Veja íntegra da Portaria Portaria MTE nº 789/2014.

Fonte: Boletim IOB Folhamatic / EBS (*) / Diário Oficial da União, Seção I, Edição 104, p. 73., 03.06.2014

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