Conheça os direitos do trabalhador menor de idade.

A Constituição Federal considera como menor trabalhador, em seu artigo 7º, o adolescente entre 16 e 18 anos – o trabalho a partir dos 14 anos só é permitido na condição de menor aprendiz, por meio das regras estabelecidas no contrato de aprendizagem, que é limitado a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho a partir dos 14 anos ao longo de aproximadamente 40 artigos que versam sobre a proteção do trabalho do menor. Nesta edição do CNJ Serviço, procuramos esclarecer alguns dos principais direitos e regras do trabalho de menores de idade.

Local adequado – A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Considera-se prejudicial à moralidade do menor, dentre outros ambientes, o trabalho prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos, bem como na venda de bebidas alcoólicas. A CLT estabelece ainda que é dever dos responsáveis legais do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

Jornada e férias – A CLT garante a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos e define que, devidamente anotado, o documento permanecerá em poder do menor. A CLT determina que após cada período de trabalho efetivo do menor, contínuo ou dividido em turnos, haverá um repouso não inferior a 11 horas e, a não ser em caráter excepcional, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho. Além disso, caso o menor de 18 seja empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser somadas para fins de repouso. O empregado estudante tem o direito de coincidir as férias com o recesso escolar e é proibido ao empregador fracionar o seu período de férias.

Direitos trabalhistas – O trabalhador menor de 18 anos também possui garantias previdenciárias e trabalhistas, como seguro-desemprego, depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, décimo terceiro salário com base na remuneração integral e participação nos lucros ou resultados da empresa (PLR), dentre outros. Em relação à licença-maternidade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, com base na Súmula 244, que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ela também se aplica a estabilidade da gestante.

Menor aprendiz – A aprendizagem tem o objetivo de preparar o jovem para desempenhar atividades profissionais e, ao mesmo tempo, permitir às empresas formarem mão de obra qualificada. Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem. Caso o aprendiz seja uma pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação e o contrato de aprendizagem não estará limitado a dois anos. O artigo 428 da CLT determina que ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Fonte: Conselho Nacional de Justiça, 21.06.2016

Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

4 razões por que você merece estar na lista de demitidos.

A palavra reestruturação está causando arrepios nos profissionais brasileiros. Sintoma cruel da crise, do ponto de vista de muitas pessoas que perderam seus empregos, a revisão das estruturas hierárquicas, quando feita de forma inteligente, não tem o salário ou o volume de pessoas como critérios exclusivos, segundo Josué Bressane Jr, sócio-diretor da FALCONI Gente.

Atitude e critérios objetivos de medição de resultados falam mais alto em reestruturações inteligentes, segundo ele. “Às vezes, olha-se para os altos salários e cortam-se pessoas que podem trazer valor enorme para a empresa”, diz Bressane.

Na sua próxima entrevista de emprego, antes de usar o seu salário como justificativa para ter sido demitido, lembre-se bem de que a definição de quem fica e quem sai tem muito mais a ver com a análise do comportamento em momentos de crise (e de bonança) do que com o número de zeros no holerite.

Confira alguns dos principais critérios que colocam qualquer um no topo da lista de demissões, segundo os especialistas consultados.

1. Falta de relevância

A relevância é um fator chave da análise para uma reestruturação, segundo Rafael Souto, presidente da Produtive. “Quanto menor a relevância do trabalho de uma pessoa para a empresa, mais inseguro o seu emprego fica”, diz. Se as suas entregas não fazem lá muita diferença para o resultado final da empresa, a chance de você sair na próxima revisão da estrutura é alta.

Por outro lado, se a sua atuação tem grande impacto no resultado e você é visto como um talento dentro da organização, é muito provável que seu nome não seja cogitado para corte, e, sim, para uma promoção. “Não se pode esquecer que se trata de um ambiente em que resultado é fundamental”, diz Bressane.

2. Ausência de visão de “dono do negócio”

A luz vermelha está acesa para a falta de dedicação e comprometimento. Reestruturações inteligentes costumam poupar aqueles funcionários que se apropriam do negócio como se fossem os donos da empresa. “Ficam aqueles que demonstram essa visão de dono, fazendo mais com menos”, diz o diretor da FALCONI Gente.

A pior posição para se estar agora é acomodado, restrito às tarefas básicas da sua área, e fora de sintonia com o momento difícil da economia.

Na prática, dizem os especialistas, tem mais chance de, não só sobreviver à crise como também crescer na carreira, quem se apropriar das preocupações dos executivos e acionistas da empresa e demonstrar disposição para resolver os problemas, mesmo em meio a equipes enxutas. “Propostas de soluções são música para os ouvidos dos líderes neste momento”, diz Souto.

3. Agenda negativa

Se a solução de problemas é música, reclamação é ruído incômodo. Colocar a lente de aumento no que não vai bem e fazer questão de deixar explícita a sua insatisfação com a equipe que ficou menor, com o trabalho que ficou maior ou com o clima que pesou, é dar destaque ao seu nome na lista de cortes.

É inegável que, neste cenário pesado, se destacam as pessoas que mudam o foco para o o que pode ser feito com o objetivo de virar o jogo em terreno de escassez de recursos. É o que Rafael Souto, da Produtive, chama de criar uma agenda positiva e comunicar isso a pares, subordinados e chefes. “ A atitude adequada para quem quer crescer na carreira em momentos de crise é buscar alternativas de redução de custo, de captação de novos clientes, por exemplo”, diz.

A comunicação desta agenda não se trata de mero marketing pessoal. “É algo que vai além e gera uma espiral positiva para o grupo. Otimismo aliado a resultado impulsiona a carreira na crise”, diz Souto.

4. Indisponibilidade para assumir mais funções e desafios

A diferença é clara. Há quem enxergue a redução dos quadros de funcionários – e o consequente acúmulo de funções – como um grande pesadelo e há outros que, no entanto, entendem essa situação como uma ótima oportunidade de crescimento.

Quem se encaixa no primeiro grupo está, principalmente agora, mais vulnerável se houver uma reestruturação, por mais cruel que isso possa soar. São preteridos em uma demissão aqueles que demonstram a disposição em encarar novas funções e desenvolver novas habilidades.

Segundo Bressane, aqueles profissionais que, para entregar resultados, precisam de equipes grandes e se mostram incapazes de fazer mais com menos são os mais indicados para serem cortados, em momentos de revisão da estrutura da empresa.

No entanto, não adianta estar aberto a mudanças, mas não contar isso a ninguém. “Muitas pessoas fazem pouco para mostrar que querem desafios”, diz Souto. A melhor maneira, indica o especialista, é verificar você mesmo quais as oportunidades de começar novos projetos na sua área ou em outra da empresa.

“Pedir para fazer menos é a estratégia contrária para quem quer crescer”, diz Souto. Existe uma missão difícil que ninguém que assumir na empresa? Coloque-se à disposição, expanda a sua área foco. Leia tendências e teste novos espaços dentro da empresa.

É uma maneira de ganhar a tal da relevância, ponto crucial da análise em uma reestruturação. E se a empresa não valorizar essa atitude, o mercado irá, garante Souto. Bressane concorda. “ Passada a crise, esse profissional terá ganho mais uma experiência”.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 07.06.2016