por Heloisa Valente
A denominação de cargos junior, pleno ou sênior sempre gera divergências no mercado de trabalho. Isso porque existem muitos critérios para definir experiências e habilidades profissionais. A questão não é simples e nem fechada em anos de atuação, idade ou cursos de pós-graduação. Mas afinal, como saber em qual nível estamos?
Fátima Motta, professora de Gestão de Pessoas da ESPM e sócia-diretora da FM Consultores, explica que o nível de cada profissional é determinado pelas empresas e pode variar de uma organização para outra. “O ponto fundamental é fazer uma mescla entre complexidade de tarefas e maturidade profissional”, afirma. Dessa forma, diz ela, as empresas tendem a organizar a carreira dos colaboradores em:
Junior (cargo com complexidade menor de tarefas, sem tantas exigências de competências profissionais e normalmente sem autonomia para decisões);
Pleno (complexidade maior de tarefas, maior maturidade profissional e capacidade ampla de tomada de decisões);
Sênior (ampla complexidade de tarefas, exigência de maturidade profissional e emocional, poder de decisão e capacidade para assumir funções de liderança).
A consultora destaca que essas definições não são regra e que as denominações podem englobar um conjunto de coisas específicas de cargos, áreas e empresas.
Currículo e entrevista
Se até no mercado de trabalho essa caracterização não é uma questão fechada, como saber onde se enquadrar na hora de elaborar um currículo ou participar de uma entrevista?
Fátima afirma que o profissional junior normalmente é o recém-formado ou com poucos anos de experiência de mercado. “A indecisão, muitas vezes, aparece entre as denominações de pleno e sênior. Nesse caso, a orientação é deixar a própria empresa definir onde atuamos ou buscamos uma oportunidade.”
Ao elaborar um currículo, ela diz não ser fundamental essa nomenclatura, ainda mais quando não se tem certeza sobre o termo correto. “Demonstrar conhecimento amplo de tarefas, espírito de liderança e capacidade de tomada de decisões são habilidades que podem ser mencionadas ao longo de uma entrevista”, sugere.
Mas ela faz uma ressalva: “o único risco de elaborar um currículo sem as distinções junior, pleno ou sênior é a possibilidade de ficar de fora de uma seleção de candidatos onde a busca seja feita de forma eletrônica e por palavra-chave”.
Da mesma forma que os cargos se confundem no ambiente corporativo, a questão salarial também é diversificada. A professora explica que entre as três posições de cargos, o que é único é a escala crescente: junior, pleno e sênior. “Assim, quanto maior for o cargo, maiores serão as complexidades das tarefas, a autonomia, a habilidade para posições de liderança e, consequentemente, a remuneração”, analisa.
