Despedida indireta – falta grave do empregador.

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

Comentários aos Motivos Previstos Como Justa Causa

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.

Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, atividades não inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos o empregador estará causando prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de atividades que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, dentre outras.

A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea “d”), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Também pode caracterizar a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de um local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e se defende por meio de outra agressão ao empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um tapa no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

Despedida Indireta – Procedimentos – Direitos do Empregado

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

I. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

II. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 30.09.2015

CEOs e RHs precisam estar mais atentos para a ética.

“Está na hora de explodir o RH que conhecemos e construirmos algo totalmente novo”. Esse é o título de uma recente matéria de capa da revista “Harvard Business Review” que vem causando grande repercussão na comunidade de gestão de pessoas, especialmente nos Estados Unidos.

Apesar do título incendiário, a queixa que a publicação traz é a de sempre: que os executivos de recursos humanos se concentram demais nas “administrivialidades” e carecem de visão e pensamento estratégico.

Peter Cappelli, renomado professor de Wharton, escreve um dos artigos da revista, no qual fica claro que este não é um sentimento novo. Para ele, as empresas de ponta têm promovido mudanças na agenda de RH simplesmente porque precisam de talentos especializados.

O capital humano é, na verdade, o único ativo importante dessas companhias, enquanto o RH se torna um coadjuvante – especialmente quando as coisas estão indo bem. Seu artigo se refere ao mercado americano, mas a palavra “administrivialidade” me deixa incomodada porque às vezes, infelizmente, ela faz sentido por aqui também.

A discussão provocada por Cappelli se complementa com o artigo da mesma revista assinado pelo consultor de gestão Ram Charam em co-autoria com os executivos Dominic Barton (McKinsey) e Dennis Carey (Korn Ferry), suportando minha angústia quando dizem que os CEOS sabem que dependem da área de recursos humanos de sua empresa para alcançar o sucesso.

Dizem eles: “a empresa não cria valor, são as pessoas que fazem isso”. Mas se você puser uma lupa na relação dos CEOS com seus executivos de RH, verá um enorme distanciamento e, muitas vezes, uma insatisfação.

Como pode aparecer na pesquisa da McKinsey um dado mostrando que os CEOS ao redor do mundo colocam capital humano como seu principal desafio e, ao mesmo tempo, mencionam o RH como oitava ou nona área mais importante de sua empresa?

Os autores defendem, por exemplo, que a principal estrutura das organizações de forma a balancear as decisões estratégicas de negócio deveria ser composta pelo “dream team” CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial Officer) e CHRO (Chief HR Officer). Sim, esse seria de fato o cenário ideal. Mas há um grande chão pela frente ainda.

Aproveito o tema para propor uma reflexão aos RHs e CEOs deste país, especialmente nesse momento em que vivemos. Nunca tivemos em uma situação tão embaraçosa perante o mundo e perante nós mesmos. Em parceria, fechamos os olhos para fatos gravíssimos e nos aprofundamos na tal da “administrivialidade”.

Deixamos passar uma enorme oportunidade de protagonizar uma reforma de conduta e comportamentos. Estou falando dos pequenos delitos internos que ocorrem nas nossas barbas, como fechar os olhos para maus tratos das pessoas, ou algo a meu ver bastante grave que é não exercer o papel de liderança cidadã, entregando resultados a despeito das pessoas. Como queremos fazer parte do “dream team” da gestão se estamos nos descuidando do principal, que é cuidar de gente?

Nós, gestores de RH (me incluo neste papel como consultora e coach, mesmo não sendo executiva da área), temos de ser capazes de nos posicionarmos com coragem – a maior competência hoje para diferenciar um executivo. Precisamos fazer previsões significativas das consequências que comportamentos inconsistentes e perniciosos podem gerar dentro das empresas.

Não podemos nos esquecer de que somos facilitadores da formação de novas gerações. O que nos cabe é fazer as grandes reflexões acerca de ética, valores e estratégias de perpetuação de uma organização com cultura e comportamentos saudáveis. E, somente a partir daí, propor estratégias de RH.

Temos de ser capazes de nos movimentar com flexibilidade frente aos desafios do negócio, mas de forma inflexível frente aos desafios da ética e do respeito ao ser humano. Tratar de paradoxos com a firmeza de quem ajuda a segurar o leme do navio, mas com a leveza de quem conduz um tema que trincado, como em um diamante, nunca mais se recompõe.

(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

Fonte: Valor Econômico, por Vicky Bloch (*), 17.09.2015

OIT: GT analisará normas não ratificadas pelo Brasil.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta sexta-feira (11), no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria N° 1.237, de 10 de setembro de 2015, que instituiu o Grupo de Trabalho Tripartite para analisar os instrumentos (Convenções, Protocolos e Recomendações) da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não ratificados pelo Brasil, conforme aprovado na reunião da Comissão Tripartite de Relações Internacionais (CTRI).

O Grupo de Trabalho será composto por representantes do MTE, do Ministério das Relações Exteriores (MRE), dos sindicatos patronais e dos trabalhadores, com objetivo de analisar as matérias em questão e recomendar o tratamento mais adequado a ser dados aos instrumentos pendentes, além de prestigiar o compromisso assumido pelo Brasil frente à OIT e seus Estados-Membros.

Atualmente existem 41 instrumento da OIT não ratificados pelo Brasil, como por exemplo, a Convenção nº 177 e a Recomendação nº 184 referentes ao Trabalho à domicílio; a Recomendação nº 189 que trata da Criação de empregos nas pequenas e médias empresas e a Convenção nº 189 referente as Trabalhadoras e Trabalhadoras domésticos.

O MTE é responsável em dar conhecimento dos instrumentos adotados às autoridades competentes e encaminhá-los, juntamente com o MRE, ao Congresso Nacional. Em observância ao disposto na Convenção nº 144 da OIT, o MTE elabora pareceres sobre a oportunidade e conveniência de ratificação, considerando o resultado de consultas tripartites, realizadas no âmbito da CTRI, com apoio de grupos de trabalho tripartites que analisam em profundidade os documentos em questão.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 11.09.2015