Diferenças entre desvio de função e acúmulo de função

Codefat regulamenta seguro-desemprego a domésticos

Resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação ao programa conforme previsto na LC nº 150

Brasília, 26/08/2015 - O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou nesta quarta-feira (26) resolução que regulamenta os procedimentos para habilitação e concessão de Seguro-Desemprego para empregados domésticos, dispensados sem justa causa na forma do art. 26 da Lei Complementar nº 150.

A resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação no Programa do Seguro-Desemprego aos domésticos, com a finalidade de prover assistência financeira temporária em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, além de auxiliá-lo na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional na forma da Lei.

Para o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, com a regulamentação da LC 150 pela presidenta Dilma Rousseff e agora com essa resolução do Codefat, os domésticos tem definitvamente garantido o seu direito ao seguro-desemprego, como os outros trabalhadores brasileiros. “Antes da promulgação da PEC 72, eles sequer tinham acesso a direitos básicos garantidos aos demais trabalhadores. Hoje, como determina a LC 150, regulamentamos definitivamente o seguro-desemprego aos trabalhadores domésticos. Queremos abraçá-los e cumprimentá-los neste momento”, afirmou o ministro.

O presidente do Codefat, Virgílio Carvalho, da Confederação Nacional do Turismo (CNTur), que assumiu o posto no início do mês e presidiu sua primeira reunião, ressaltou que “a defesa dos direitos dos trabalhadores é premissa do Codefat. Hoje, a frente desse Conselho, terei como prioridade, junto com os outros conselheiros, a consolidação e defesa desses benefícios”, frisou.

Para ter direito ao benefício, o doméstico deve ter trabalhado por pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego; não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Esses requisitos serão verificados a partir das informações registradas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e, se insuficientes, por meio das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, por meio de contracheques ou documento que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

O valor do benefício do Seguro-Desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário-mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, contados da data da dispensa que originou habilitação anterior. O requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 150/15.

No ato do atendimento, o agente público verificará se o requerente reúne os requisitos legais e, sempre que viável, será incluído nas ações integradas de intermediação de mão-de-obra com o objetivo de recolocá-lo no mercado de trabalho ou, não sendo possível, encaminhado a curso qualificador disponível ofertado no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego – PRONATEC.

O pedido deverá ser requerido no Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa, o doméstico recebera a primeira parcela do seguro em 30 dias e as demais a cada intervalo de trinta dias, contados da emissão da parcela anterior.

A resolução que regulamenta o Seguro-Desemprego ao doméstico será publicada no Diário Oficial da União até sexta-feira (28).

Assessoria de Imprensa/MTE

Compliance trabalhista.

Os programas de compliance são medidas profiláticas eficazes para combater o mal da corrupção nas empresas. Aos poucos, essa consciência está sendo disseminada no mundo corporativo, reforçando a ideia de que os ganhos obtidos vão da esfera econômica à moral, zelando pelos processos da instituição.

No entanto, a ação do compliance pode ir além, criando códigos de ética para a inter-relação dos próprios funcionários, independentemente dos cargos que ocupem dentro da organização.

O cenário empresarial e o ambiente regulatório trabalhista estão cada vez mais complexos, afetando diretamente as relações profissionais. O fato requer atualizações constantes nas políticas internas das empresas.

Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas comportamentais da companhia, o compliance trabalhista entra em cena para imunizar a atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais, atendendo à necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética e na legislação vigente.

As ações voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas são bem-vindas, porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente entre gestores e subordinados.

Controle.

Muitas empresas, porém não possuem controles rígidos de conduta e, da mesma forma, não disseminam a ética no trabalho. Consequentemente, não tomam conhecimento de fatos relevantes do dia a dia de seus colaboradores, a tempo de resolver problemas e punir os responsáveis, reafirmando a política da empresa em relação a atitudes discriminatórias, assédio moral e sexual, por exemplo.

Leis que regulamentam o comportamento dos funcionários dentro da instituição existem. Assim como as que legislam sobre a corrupção entre empresas. Mas a função do compliance é justamente trazer esse arcabouço legal para dentro do ambiente corporativo, aproximando teoria e prática e mantendo vivos os códigos na rotina de cada companhia.

A punição dos infratores é condição sine qua non para o bom andamento de um programa de compliance trabalhista. O motivo para isso é que, ao efetivar uma penalidade, depois de apurar o fato que feriu as regras, os gestores estarão provando que o código de ética da empresa não é uma mera formalidade, mas que está ali para ser seguido à risca.

Quando os funcionários percebem que existe uma dicotomia entre ação e reação, a tendência é eles desacreditarem que serão punidos ao agirem fora das normas.

Neste caso, a empresa dependerá exclusivamente do bom senso de cada um dos colaboradores para se manter conforme — um fato que, por si só, não é um bom negócio.

A criação de um canal de denúncias para os colaboradores utilizarem é um dos mecanismos de controle de um programa de compliance trabalhista, que auxiliará na manutenção das regras e no respeito às liberdades individuais. É fundamental, no entanto, que o funcionário tenha ciência de que será ouvido sem riscos de retaliação e até mesmo de maneira anônima.

Segurança.

Além disso, um ambiente de trabalho seguro, do ponto de vista moral, aumenta a confiança do trabalhador na instituição. Funcionários satisfeitos e seguros de que serão respeitados tendem a ser mais produtivos, criativos e contribuem para propagar a boa imagem da corporação.

Sem dúvida, a grande maioria das pessoas prefere trabalhar em um local onde haja respeito mútuo, coleguismo e parceria. Um programa de compliance trabalhista bem implantado e executado é o caminho viável para alcançar este objetivo.

(*) Rogéria Gieremek é presidente da Comissão Permanente de Estudos de Compliance do IASP e presidente da Comissão de Estudos de Gestão de Terceiros do Instituto Compliance Brasil.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Rogéria Gieremek, 23.08.2015