Conheça as regras e cálculos do 13º salário dos trabalhadores.

O final do ano costuma ser comemorado pelos trabalhadores brasileiros porque é a época de receber uma renda adicional ao orçamento anual, o tão esperado 13º salário. O pagamento para os empregados registrados em carteira de trabalho é dividido em duas parcelas, sendo que a primeira pode ocorrer entre fevereiro e novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro.

O abono é pago a todo trabalhador regido pela CLT, incluindo temporários e domésticos, desde que ele tenha ao menos 15 dias trabalhados. Os aposentados, pensionistas e segurados do INSS que estejam recebendo auxílio-doença também têm direito ao salário extra, e já tiveram a primeira parcela adiantada em setembro deste ano.

Cálculo

De acordo com o advogado Guilherme Granadeiro Guimarães, do Rodrigues Jr. Advogados, o cálculo do 13º salário dos trabalhadores é feito pela divisão por 12 do valor da remuneração mensal do empregado. “O resultado obtido será o equivalente a cada mês de trabalho realizado pelo empregado. Ele passa a ter direito ao pagamento dessa fração do 13º salário se tiver trabalhado, em cada mês, os 15 dias obrigatórios”, orienta.

A primeira parcela tem como base a última remuneração do empregado. Já a segunda usa como referência o mês de dezembro. “Em caso de salário variável, será considerada a média dos últimos 12 meses. Para aposentados e pensionistas, a base de cálculo será o valor do benefício, com as mesmas regras dos assalariados”, explica a advogada Juliana Afonso, do Terçariol, Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados.

Assim como outras verbas de natureza salarial, o 13º tem incidência do Imposto de Renda, sendo o recolhimento de obrigação do empregador. A Receita Federal esclarece que o valor da última parcela da gratificação será totalmente tributado no momento da sua quitação, com base na tabela progressiva mensal vigente no mês. Importante ressaltar que os trabalhadores e aposentados com doenças graves são isentos do pagamento do IR.

Horas extras e adicionais

Segundo a advogada Karla Guimarães da Rocha Louro, do escritório Baraldi Mélega Advogados, as horas extras, adicional noturno, além dos adicionais de insalubridade e periculosidade, influenciam no momento de calcular o pagamento do 13º salário. “Quando esses valores são pagos ao empregado de forma habitual, passam a integrar a remuneração total do trabalhador”, conta.

As faltas durante o ano também podem interferir no valor do 13º salário. “As ausências legais não influenciarão. Entretanto, aquelas não justificadas diminuem os dias de prestação de serviços do empregado, podendo reduzir também o valor final da gratificação caso ele não tenha comparecido ao trabalho por pelo menos 15 dias em um determinado mês”, esclarece a especialista.

O empregado que estiver de férias no período de pagamento do seu 13º salário poderá pedir a liberação antecipada da primeira parcela, desde que tenha feito tal solicitação por escrito até o dia 31 de janeiro do respectivo ano. “Caso contrário, deverá aguardar o recebimento juntamente com os demais funcionários”, informa a advogada Juliana Afonso.

Os trabalhadores têm direito ao pagamento do 13º salário até mesmo quando ocorre rescisão contratual. Porém, de acordo com os especialistas, o funcionário perde essa garantia caso tenha sido demitido por justa causa.

Fonte: SEGS, 12.11.2015

Cartilha eSocial Trabalhado Doméstico

CARTILHA eSocial trabalhador doméstico- clique aqui

Empresas avaliam até perfil psicológico e valores pessoais para filtrar candidatos.

Já não bastam cinco anos de experiência e inglês fluente no currículo: para acertar na escolha, os processos seletivos passaram a traçar também o perfil psicológico e até os valores pessoais dos profissionais por meio de testes e dinâmicas em grupo.

Quem se cadastra no 99jobs, que faz seleções para Microsoft e Votorantim, responde a perguntas como “Qual o seu carro dos sonhos?” e “O que você faria se ganhasse R$ 20 milhões?”.

Guilherme Hashimoto, 25, trainee da Whirlpool (dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid) acredita que o teste de valores foi o que o levou a ser selecionado pela organização e eliminado da disputa de outro processo do qual participava.

Apesar da “reprovação” em uma das seleções, ele defende esse tipo de exame, porque não faz sentido trabalhar em uma empresa que não tem a ver com sua personalidade, afirma.

Filtro

Cerca de 7.500 pessoas se inscreveram no último processo seletivo da Microsoft organizado pela 99jobs. Para filtrar os candidatos, a primeira peneira aplicada não foi uma avaliação dos conhecimentos técnicos, como lógica ou idiomas, mas sim de compatibilidade de valores.

Se um candidato não se enquadrava no perfil de pessoas que gostam de interagir com clientes, ele provavelmente não passou pelo funil, exemplifica Eduardo Migliano, presidente da 99jobs.

Entender o comportamento do profissional é hoje uma prioridade das empresas, e em alguns casos chega a ter mais peso na seleção do que uma boa faculdade no currículo.

“As pessoas são demitidas por falta de habilidade comportamental, não técnica”, afirma Roseluci Mafia, professora de MBA em gestão de pessoas do Ibmec-MG.

Na empresa de recrutamento de executivos Talenses, o principal instrumento de avaliação de comportamento é o teste Disc (dominância, influência, estabilidade e conformidade). O formato é simples: diante de uma situação descrita, o candidato responde se concorda ou discorda.

O resultado é um mapa dos pontos fracos e fortes do avaliado: ele exerce bem liderança, mas se atenta pouco às regras, exemplifica Gabriel Almeida, da Talenses.

Mas mesmo os testes cognitivos, como os de lógica e de idioma, estão sendo repaginados. Manuela Silva, 24, conta que o exercício de inglês para ingressar na Votorantim foi enviar um vídeo pelo aplicativo de mensagens WhatsApp.

Interpretação

Outro exame utilizado pela Talenses é o MBTI (Tipologia de Myers-Briggs) para definir o perfil psicológico do profissional. A aplicação é terceirizada pela consultoria Fellipelli, que conta com mais dez testes do tipo em seu catálogo. O preço varia de R$ 50 a R$ 500 por prova.

Segundo Adriana Fellipelli, presidente do negócio, todas as avaliações possuem embasamento científico, e por isso têm a vantagem de serem mais objetivas do que uma entrevista pessoal, que pode ser influenciada por fatores como empatia, por exemplo.

A professora Mafia, porém, discorda que a subjetividade possa ser eliminada, porque os resultados da avaliação ainda precisam de interpretação. “Um perigo que vemos no mercado são pessoas sem preparo para fazer uma análise consistente, e acabam com uma leitura rasa.”

Na consultoria de recrutamento Page Personnel, a avaliação comportamental é acompanhada por entrevista pessoal e checagem de referências. “O teste ajuda, mas não é tudo”, diz Ricardo Haag, diretor da empresa.

A professora de psicologia Acácia dos Santos, editora da revista “Avaliação Psicológica”, diz que muitos testes são importados e usados no Brasil sem validação pelo Conselho Federal de Psicologia. “Quando começamos a registrá-los no conselho, dos cem pedidos que recebemos, aprovamos apenas 30″, afirma.

Segundo Santos, o problema de um exame importado é que ele trabalha com conceitos como “liderança” que são definidos de modo diferente em cada cultura. Sem validação, não há garantia de que eles sejam compatíveis com os brasileiros, o que distorce o resultado.

Dinâmica

As atividades em grupo estão entre as mais temidas por quem participa de um processo seletivo. Com a primeira fase de testes on-line, à distância, acaba sendo na famigerada dinâmica o momento de se provar aos olhos de avaliadores e concorrentes.

Mônica Böhme, presidente da Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, explica que o método evoluiu de uma abordagem maniqueísta (os avaliadores aprovavam quem se comportava como eles esperavam) para uma leitura de perfil: como essa pessoa se coloca? Ela se impõe sobre os outros, interrompe? Como ela negocia?

Essas respostas servem tanto para traçar a personalidade do profissional como para confirmar o resultado dos testes de comportamento, aplicados a distância.

Entre as atividades mais comuns usadas em dinâmicas, destacam-se os estudos de caso, em que um problema relacionado ao negócio da empresa é apresentado para ser discutido em grupo. Assim, avalia-se tanto o conhecimento do profissional sobre o tema como sua postura, explica Böhme.

Tarefas mais lúdicas, como jogos de tabuleiro, também têm despertado o interesse dos empregadores.

Na seleção para o programa de trainee de 2014 da Votorantim, os candidatos tiveram que brincar com Lego.

A avaliação levou em conta quanto cada um se preocupou em ajudar um colega com uma peça que faltava, ou como negociou para obter algo que faltava para ele, diz Manuela Silva, 24, que participou da atividade e hoje é uma das coordenadoras do programa de treinamento.

Já Hashimoto resolveu inovar por conta própria. Na última etapa da disputa por uma vaga de trainee na Whirlpool, a empresa pediu a todos os concorrentes que fizessem uma apresentação de três minutos sobre si.

Em vez de exibir slides, como era esperado, ele usou camisetas, para mostrar como “vestia a camisa” do que acreditava: foi colocando, uma por cima da outra, uniformes da escola, intercâmbio, atlética da faculdade, até chegar na Whirlpool. Foi aprovado.

*

>> Testes ao longo do tempo

Teste de QI (quociente de inteligência) Stanford-Binet

Primeiro teste de inteligência do mundo, criado em 1905, foi popular nas décadas de 1910 e 1920

Escala de Inteligência Wechsler para Adultos

Criado em 1936, avalia inteligência, compreensão verbal e velocidade de processamento de informações

Psicodiagnóstico Miocinético (PMK)

Desenvolvido em 1949 para avaliar agressividade com base na reação involuntária dos músculos; usado até hoje entre quem trabalha com armas de fogo

Teste Palográfico

De 1970, analisa literalmente os traços do candidato (riscos paralelos desenhados em um papel); é uma das atividades do exame psicotécnico do Detran

Matrizes Progressivas de Raven

Popular nos anos 1980 e 1990, o teste mostra figuras (como triângulos) organizadas de modo lógico; o candidato precisa entender o padrão e acertar a sequência

G-36

Os exercícios são baseados em grupos de imagens (como de animais), em que o avaliado precisa identificar a exceção entre eles; também popular nos anos 1980

MBTI (Tipologia de Myers-Briggs)

Popular hoje em dia, identifica perfis segundo a teoria do psiquiatra Carl Jung; o resultado define o avaliado como “diplomático” ou “introvertido”

*

>> Algumas dos temas abordados no teste da 99jobs e possíveis respostas

Carro dos sonhos?

“Prefiro andar de bicicleta”

“Uma Ferrari”

Destino de férias?

“Prefiro acampar na praia”

“Em resort cinco estrelas”

Opinião alheia?

“É uma perda de tempo levar em conta a opinião dos outros”

“É uma necessidade ouvir o que outros têm a dizer”

Meio ambiente?

“Sou preocupado, mas não contribuo muito”

“Faço minha parte e estimulo os outros a contribuírem também”

Cuidar da saúde?

“Importante, mas não é minha prioridade agora”

“É muito importante e sempre será uma prioridade”

Protesto político?

“Acompanho pela TV ou pela internet”

“Vou pra rua pintado e convido mais gente para ir também”

Salto de pára-quedas?

“Não gosto de esportes radicais”

“Quando é o salto? Bora!”

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Perrin, 11.10.2015

eSocial exige mudança de filosofia.

A obrigatoriedade para o eSocial vem se aproximando e, a partir de setembro de 2016, as empresas com faturamento superior a 78 milhões de reais no ano de 2014 já deverão estar 100% adequadas aos novos procedimentos. Para as demais, o prazo para adequação é janeiro de 2017.

Faltando cerca de um ano para o eSocial entrar em vigor, a iniciativa do Fisco foi amplamente debatida no mercado corporativo, mas será que entendemos a principal mudança que a nova regra trará para os departamentos de Recursos Humanos? Talvez não.

O eSocial não trouxe nem trará nenhuma mudança na legislação trabalhista e previdenciária, nem novos tipos de encargos ou impostos. A novidade da regra é que as empresas terão que reportar essas informações para o Fisco, dentro do rigor e de prazos estipulados pelo Governo. Assim, todos os processos de atividades ligadas ao RH, como folha de pagamento, admissão ou demissão do funcionário, dados sobre medicina e segurança do trabalho, férias, afastamentos, etc. terão que estar parametrizados de acordo com o eSocial para serem transmitidos.

Hoje, a maioria das empresas já cumpre suas obrigações trabalhistas, porém cada uma tem seu modo de operação, muitas vezes realizando processos de forma incompleta ou indevida, ou ainda não respeitando prazos. Com o eSocial, não haverá mais espaço para essa flexibilização.

Mais do que qualquer outra coisa, o que o eSocial vai exigir das companhias é uma mudança de cultura e paradigma para “arrumar a casa”, no que se refere aos processos do RH, tendo em vista que em média 49% dos processos precisam ser alterados ou adaptados para aderência ao eSocial. Isso não se faz de um dia para outro, portanto, é urgente que as empresas que ainda não estão considerando a revisão de seus processos de RH comecem o quanto antes.

Mudar hábitos enraizados de todo um RH leva tempo. Cabe ao responsável pela implantação do eSocial na empresa mostrar aos envolvidos a importância dos prazos estabelecidos e de como será importante trabalhador e empregador estarem atentos não só aos documentos há décadas exigidos pelo governo, mas sim aos prazos. Um bom exemplo são os exames admissionais: algumas vezes, em comum acordo entre empresa e empregado, o exame é deixado para depois da contratação, ou seja, o processo acaba sendo feito, mas sem obedecer a legislação, que determina que o referido exame deve ser realizado antes do início das atividades do empregado na empresa.

A partir da entrada em vigor do eSocial, as companhias terão que estar preparadas para acompanhar todos os processos trabalhistas, dando a estes começo, meio e fim, entendendo que o prazo faz parte da regra fundamental. E vale lembrar, sai na frente quem investir em formação e capacitação de pessoas, para que estas possam incorporar a nova ideologia de fiscalização do governo, e preparo e adaptação dos sistemas para o eSocial, tendo em vista que 69% das empresas não possuem sistema de SESMT e os demais sistemas que servirão de base de informações ainda não encontram-se totalmente adequados.

Após todo o debate sobre o eSocial, percebemos que esta é uma regra que vem para melhorar o sistema trabalhista brasileiro, e não só para onerar o empresariado do país. Apesar de não fazer nenhuma alteração na legislação trabalhista atual, que necessita de muitos ajustes e uma modernização urgente, o eSocial é uma forma de fazer valer as regras, unificar e facilitar a entrega de documentos por parte das empresas, além de permitir ao Governo um maior controle e fiscalização sobre os documentos, já que estes vão ganhar uma forma de “publicidade” nunca feita no Brasil anteriormente.

Fonte: Relações do Trabalho, por Danilo Miranda e Juliana Carvalho, 02.10.2015

Despedida indireta – falta grave do empregador.

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

Comentários aos Motivos Previstos Como Justa Causa

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.

Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, atividades não inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos o empregador estará causando prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de atividades que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, dentre outras.

A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea “d”), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Também pode caracterizar a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de um local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e se defende por meio de outra agressão ao empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um tapa no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

Despedida Indireta – Procedimentos – Direitos do Empregado

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

I. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

II. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 30.09.2015

CEOs e RHs precisam estar mais atentos para a ética.

“Está na hora de explodir o RH que conhecemos e construirmos algo totalmente novo”. Esse é o título de uma recente matéria de capa da revista “Harvard Business Review” que vem causando grande repercussão na comunidade de gestão de pessoas, especialmente nos Estados Unidos.

Apesar do título incendiário, a queixa que a publicação traz é a de sempre: que os executivos de recursos humanos se concentram demais nas “administrivialidades” e carecem de visão e pensamento estratégico.

Peter Cappelli, renomado professor de Wharton, escreve um dos artigos da revista, no qual fica claro que este não é um sentimento novo. Para ele, as empresas de ponta têm promovido mudanças na agenda de RH simplesmente porque precisam de talentos especializados.

O capital humano é, na verdade, o único ativo importante dessas companhias, enquanto o RH se torna um coadjuvante – especialmente quando as coisas estão indo bem. Seu artigo se refere ao mercado americano, mas a palavra “administrivialidade” me deixa incomodada porque às vezes, infelizmente, ela faz sentido por aqui também.

A discussão provocada por Cappelli se complementa com o artigo da mesma revista assinado pelo consultor de gestão Ram Charam em co-autoria com os executivos Dominic Barton (McKinsey) e Dennis Carey (Korn Ferry), suportando minha angústia quando dizem que os CEOS sabem que dependem da área de recursos humanos de sua empresa para alcançar o sucesso.

Dizem eles: “a empresa não cria valor, são as pessoas que fazem isso”. Mas se você puser uma lupa na relação dos CEOS com seus executivos de RH, verá um enorme distanciamento e, muitas vezes, uma insatisfação.

Como pode aparecer na pesquisa da McKinsey um dado mostrando que os CEOS ao redor do mundo colocam capital humano como seu principal desafio e, ao mesmo tempo, mencionam o RH como oitava ou nona área mais importante de sua empresa?

Os autores defendem, por exemplo, que a principal estrutura das organizações de forma a balancear as decisões estratégicas de negócio deveria ser composta pelo “dream team” CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial Officer) e CHRO (Chief HR Officer). Sim, esse seria de fato o cenário ideal. Mas há um grande chão pela frente ainda.

Aproveito o tema para propor uma reflexão aos RHs e CEOs deste país, especialmente nesse momento em que vivemos. Nunca tivemos em uma situação tão embaraçosa perante o mundo e perante nós mesmos. Em parceria, fechamos os olhos para fatos gravíssimos e nos aprofundamos na tal da “administrivialidade”.

Deixamos passar uma enorme oportunidade de protagonizar uma reforma de conduta e comportamentos. Estou falando dos pequenos delitos internos que ocorrem nas nossas barbas, como fechar os olhos para maus tratos das pessoas, ou algo a meu ver bastante grave que é não exercer o papel de liderança cidadã, entregando resultados a despeito das pessoas. Como queremos fazer parte do “dream team” da gestão se estamos nos descuidando do principal, que é cuidar de gente?

Nós, gestores de RH (me incluo neste papel como consultora e coach, mesmo não sendo executiva da área), temos de ser capazes de nos posicionarmos com coragem – a maior competência hoje para diferenciar um executivo. Precisamos fazer previsões significativas das consequências que comportamentos inconsistentes e perniciosos podem gerar dentro das empresas.

Não podemos nos esquecer de que somos facilitadores da formação de novas gerações. O que nos cabe é fazer as grandes reflexões acerca de ética, valores e estratégias de perpetuação de uma organização com cultura e comportamentos saudáveis. E, somente a partir daí, propor estratégias de RH.

Temos de ser capazes de nos movimentar com flexibilidade frente aos desafios do negócio, mas de forma inflexível frente aos desafios da ética e do respeito ao ser humano. Tratar de paradoxos com a firmeza de quem ajuda a segurar o leme do navio, mas com a leveza de quem conduz um tema que trincado, como em um diamante, nunca mais se recompõe.

(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

Fonte: Valor Econômico, por Vicky Bloch (*), 17.09.2015

OIT: GT analisará normas não ratificadas pelo Brasil.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta sexta-feira (11), no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria N° 1.237, de 10 de setembro de 2015, que instituiu o Grupo de Trabalho Tripartite para analisar os instrumentos (Convenções, Protocolos e Recomendações) da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não ratificados pelo Brasil, conforme aprovado na reunião da Comissão Tripartite de Relações Internacionais (CTRI).

O Grupo de Trabalho será composto por representantes do MTE, do Ministério das Relações Exteriores (MRE), dos sindicatos patronais e dos trabalhadores, com objetivo de analisar as matérias em questão e recomendar o tratamento mais adequado a ser dados aos instrumentos pendentes, além de prestigiar o compromisso assumido pelo Brasil frente à OIT e seus Estados-Membros.

Atualmente existem 41 instrumento da OIT não ratificados pelo Brasil, como por exemplo, a Convenção nº 177 e a Recomendação nº 184 referentes ao Trabalho à domicílio; a Recomendação nº 189 que trata da Criação de empregos nas pequenas e médias empresas e a Convenção nº 189 referente as Trabalhadoras e Trabalhadoras domésticos.

O MTE é responsável em dar conhecimento dos instrumentos adotados às autoridades competentes e encaminhá-los, juntamente com o MRE, ao Congresso Nacional. Em observância ao disposto na Convenção nº 144 da OIT, o MTE elabora pareceres sobre a oportunidade e conveniência de ratificação, considerando o resultado de consultas tripartites, realizadas no âmbito da CTRI, com apoio de grupos de trabalho tripartites que analisam em profundidade os documentos em questão.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 11.09.2015

Diferenças entre desvio de função e acúmulo de função

Codefat regulamenta seguro-desemprego a domésticos

Resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação ao programa conforme previsto na LC nº 150

Brasília, 26/08/2015 - O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou nesta quarta-feira (26) resolução que regulamenta os procedimentos para habilitação e concessão de Seguro-Desemprego para empregados domésticos, dispensados sem justa causa na forma do art. 26 da Lei Complementar nº 150.

A resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação no Programa do Seguro-Desemprego aos domésticos, com a finalidade de prover assistência financeira temporária em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, além de auxiliá-lo na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional na forma da Lei.

Para o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, com a regulamentação da LC 150 pela presidenta Dilma Rousseff e agora com essa resolução do Codefat, os domésticos tem definitvamente garantido o seu direito ao seguro-desemprego, como os outros trabalhadores brasileiros. “Antes da promulgação da PEC 72, eles sequer tinham acesso a direitos básicos garantidos aos demais trabalhadores. Hoje, como determina a LC 150, regulamentamos definitivamente o seguro-desemprego aos trabalhadores domésticos. Queremos abraçá-los e cumprimentá-los neste momento”, afirmou o ministro.

O presidente do Codefat, Virgílio Carvalho, da Confederação Nacional do Turismo (CNTur), que assumiu o posto no início do mês e presidiu sua primeira reunião, ressaltou que “a defesa dos direitos dos trabalhadores é premissa do Codefat. Hoje, a frente desse Conselho, terei como prioridade, junto com os outros conselheiros, a consolidação e defesa desses benefícios”, frisou.

Para ter direito ao benefício, o doméstico deve ter trabalhado por pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego; não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Esses requisitos serão verificados a partir das informações registradas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e, se insuficientes, por meio das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, por meio de contracheques ou documento que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

O valor do benefício do Seguro-Desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário-mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, contados da data da dispensa que originou habilitação anterior. O requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 150/15.

No ato do atendimento, o agente público verificará se o requerente reúne os requisitos legais e, sempre que viável, será incluído nas ações integradas de intermediação de mão-de-obra com o objetivo de recolocá-lo no mercado de trabalho ou, não sendo possível, encaminhado a curso qualificador disponível ofertado no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego – PRONATEC.

O pedido deverá ser requerido no Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa, o doméstico recebera a primeira parcela do seguro em 30 dias e as demais a cada intervalo de trinta dias, contados da emissão da parcela anterior.

A resolução que regulamenta o Seguro-Desemprego ao doméstico será publicada no Diário Oficial da União até sexta-feira (28).

Assessoria de Imprensa/MTE

Compliance trabalhista.

Os programas de compliance são medidas profiláticas eficazes para combater o mal da corrupção nas empresas. Aos poucos, essa consciência está sendo disseminada no mundo corporativo, reforçando a ideia de que os ganhos obtidos vão da esfera econômica à moral, zelando pelos processos da instituição.

No entanto, a ação do compliance pode ir além, criando códigos de ética para a inter-relação dos próprios funcionários, independentemente dos cargos que ocupem dentro da organização.

O cenário empresarial e o ambiente regulatório trabalhista estão cada vez mais complexos, afetando diretamente as relações profissionais. O fato requer atualizações constantes nas políticas internas das empresas.

Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas comportamentais da companhia, o compliance trabalhista entra em cena para imunizar a atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais, atendendo à necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética e na legislação vigente.

As ações voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas são bem-vindas, porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente entre gestores e subordinados.

Controle.

Muitas empresas, porém não possuem controles rígidos de conduta e, da mesma forma, não disseminam a ética no trabalho. Consequentemente, não tomam conhecimento de fatos relevantes do dia a dia de seus colaboradores, a tempo de resolver problemas e punir os responsáveis, reafirmando a política da empresa em relação a atitudes discriminatórias, assédio moral e sexual, por exemplo.

Leis que regulamentam o comportamento dos funcionários dentro da instituição existem. Assim como as que legislam sobre a corrupção entre empresas. Mas a função do compliance é justamente trazer esse arcabouço legal para dentro do ambiente corporativo, aproximando teoria e prática e mantendo vivos os códigos na rotina de cada companhia.

A punição dos infratores é condição sine qua non para o bom andamento de um programa de compliance trabalhista. O motivo para isso é que, ao efetivar uma penalidade, depois de apurar o fato que feriu as regras, os gestores estarão provando que o código de ética da empresa não é uma mera formalidade, mas que está ali para ser seguido à risca.

Quando os funcionários percebem que existe uma dicotomia entre ação e reação, a tendência é eles desacreditarem que serão punidos ao agirem fora das normas.

Neste caso, a empresa dependerá exclusivamente do bom senso de cada um dos colaboradores para se manter conforme — um fato que, por si só, não é um bom negócio.

A criação de um canal de denúncias para os colaboradores utilizarem é um dos mecanismos de controle de um programa de compliance trabalhista, que auxiliará na manutenção das regras e no respeito às liberdades individuais. É fundamental, no entanto, que o funcionário tenha ciência de que será ouvido sem riscos de retaliação e até mesmo de maneira anônima.

Segurança.

Além disso, um ambiente de trabalho seguro, do ponto de vista moral, aumenta a confiança do trabalhador na instituição. Funcionários satisfeitos e seguros de que serão respeitados tendem a ser mais produtivos, criativos e contribuem para propagar a boa imagem da corporação.

Sem dúvida, a grande maioria das pessoas prefere trabalhar em um local onde haja respeito mútuo, coleguismo e parceria. Um programa de compliance trabalhista bem implantado e executado é o caminho viável para alcançar este objetivo.

(*) Rogéria Gieremek é presidente da Comissão Permanente de Estudos de Compliance do IASP e presidente da Comissão de Estudos de Gestão de Terceiros do Instituto Compliance Brasil.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Rogéria Gieremek, 23.08.2015